nov 14, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu não examinar um recurso do Banco Santander contra a decisão que o condenou a pagar R$ 500 mil por não emitir Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT) no estado da Paraíba. Para o colegiado, o valor da indenização é razoável e está dentro do patamar médio estabelecido pelo TST em casos semelhantes.
A CAT é um documento emitido para reconhecer um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional. Segundo o artigo 22 da Lei 8.213/1991, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social, a comunicação deve ser feita pelo empregador à Previdência até o primeiro dia útil seguinte à ocorrência e, em caso de morte, de imediato, sob pena de multa. 
Na ação civil pública, ajuizada em 2014, o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas do Ramo Financeiro no Estado da Paraíba sustentou que o Santander havia se recusado a emitir a CAT inúmeras vezes, obrigando os empregados a acioná-lo para o encaminhamento para perícia no INSS. De acordo com a entidade, a recusa na emissão do documento dificulta a concessão do benefício.
O pedido foi julgado procedente pelo juízo de primeiro grau, que condenou a empresa a emitir a CAT nos moldes da lei e a não dispensar empregados afastados pela Previdência, além de pagar R$ 800 mil por dano moral coletivo.
O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) manteve a condenação, mas reduziu o valor de R$ 800 mil para R$ 500 mil. Segundo o TRT, as provas demonstraram que as diversas CATs emitidas pelo sindicato representam a quase totalidade dos 54 acidentes noticiados pelo INSS no período, configurando a omissão do empregador quanto ao dever legal de emiti-las.
Segundo o relator do agravo pelo qual o Santander pretendia rediscutir o processo no TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, a comprovação da omissão e da negligência do banco evidenciou o efetivo prejuízo gerado aos trabalhadores. Ele explicou que a emissão do documento é extremamente importante para o controle do Poder Executivo sobre o cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho e, consequentemente, para a prevenção de acidentes.
A medida também é relevante para facilitar a concessão de benefícios previdenciários em caso de doenças incapacitantes. Ainda segundo o ministro, as condutas da empresa, “de fato causaram dano moral de ordem coletiva”.
Quanto ao montante da indenização, o relator salientou que, diante da gravidade e da repetição das condutas lesivas, do bem jurídico atingido e da capacidade econômica do empregador, entre outros aspectos, o valor de R$ 500 mil é razoável e está dentro do patamar médio estabelecido pelo TST em casos semelhantes. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
AIRR-54600-83.2014.5.13.0004
Fonte: https://www.conjur.com.br/2022-nov-13/tst-confirma-condenacao-banco-nao-comunicar-acidentes
nov 8, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas
PAGANDO PELOS ERROS
O juiz Murillo Franco Camargo, da Vara do Trabalho de Itajubá (MG), determinou que uma empresa que foi omissa nas anotações trabalhistas e nos recolhimentos previdenciários de uma funcionária deve arcar mensalmente com o pagamento de valor equivalente ao que seria a aposentadoria negada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Com a decisão, o empregador ainda deve pagar R$ 10 mil em indenização por danos morais à trabalhadora.
A mulher atuou como professora em uma instituição de ensino durante mais de 25 anos, mas teve a aposentadoria negada porque a empresa deixou de registrar o contrato no documento profissional da empregada e recolher as contribuições previdenciárias relativas a um período de quatro anos.
O magistrado considerou que “a obreira deixou de receber a aposentadoria a partir da data requerida inicialmente porque a empregadora não cumpriu com suas obrigações legais, inclusive em decorrência do recolhimento irregular das contribuições devidas no curso do contrato de trabalho, está comprovado o dano material por culpa exclusiva da ré, pelo qual esta deverá responder”.
Segundo Camargo, “deverá a reclamada a pagar à autora indenização substitutiva da aposentadoria, mês a mês, em parcelas correspondentes ao valor integral do salário de benefício a que segurada fazia jus à época da percepção de cada parcela (consideradas 20 horas-aulas semanais), incluída a gratificação natalina”.
O juiz ainda entendeu que “a reclamante não estará obrigada a devolver os valores quitados pela reclamada no mesmo período, dada a impossibilidade de deixar a empregada sem qualquer amparo, enquanto perdurar o trâmite dos procedimentos administrativos e/ou judiciais”.
“A emergente tese do Dano Moral Previdenciário contra o INSS também está sendo aceita em ações trabalhistas com a demonstração de culpa por parte dos empregadores com relação as obrigações previdenciárias. Ausência de recolhimentos, não repasses, anotações na CTPS equivocadas, valores pagos a menor, extra-folha, diferença salarial, sonegação de informações, são algumas das várias possibilidades de condenação em processos da Justiça do Trabalho, o quê demonstra a viabilidade da tese até mesmo em outros processos”, comentam os pesquisadores e professores Sérgio Salvador e Theodoro Agostinho, especialistas em Direito Previdenciário.
Processo 0010163-51.2017.5.03.0061
Fonte: https://www.conjur.com.br/2022-nov-07/empresa-nao-recolheu-contribuicoes-compensar-trabalhadora
nov 7, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Na mídia
“Pejotização” de profissionais liberais só é válida em casos de subordinação relativa do trabalhador ao tomador de serviço.
O Supremo Tribunal Federal tem entendido ser lícita a terceirização por pejotização de profissionais liberais para prestar serviços na atividade-fim do contratante.
A tese foi adotada pela 1ª Turma no julgamento de um recurso em que a Santa Casa de Bom Jardim (RJ) questionou decisão do Tribunal Superior do Trabalho reconhecendo a ilegalidade da terceirização do trabalho de médicos. A relatoria da ação (Rcl 39.351 AgR) coube à ministra Rosa Weber. O caso é de 2020.
O mesmo entendimento foi aplicado em outras reclamações, como em um caso de contrato de associação firmado entre uma advogada e um escritório de advocacia (Rcl 53.899). Nele, o ministro Dias Toffoli concedeu liminar para suspender os efeitos de uma reclamação trabalhista em fase de execução e anulou as decisões proferidas no processo contra a banca de advogados. A ação atualmente está paralisada por pedido de vista da Procuradoria-Geral da República.
Em outro caso, que tratava de médicos prestadores de serviços terceirizados em um hospital (Rlc 47.843), o ministro Alexandre de Moraes lembrou que a 1ª Turma já decidiu, em caso análogo, ser lícita a terceirização por pejotização. Desse modo, não é possível alegar irregularidade na contratação de pessoa jurídica formada por profissionais liberais para prestar serviços terceirizados na atividade-fim da contratante.
A interpretação que vem se consolidando no Supremo é contrária ao entendimento da Justiça do Trabalho, que tem rechaçado a pejotização tanto em instâncias inferiores quanto no Tribunal Superior do Trabalho.
O professor e coordenador editorial trabalhista Ricardo Calcini explica que a pejotização é conhecida no meio jurídico como uma prática para mascarar uma verdadeira relação de emprego e, assim, reduzir custos. “Isso ocorre quando o contrato de trabalho que deveria ser firmado com a pessoa física do trabalhador se transmuta, ao arrepio da legislação trabalhista, para um contrato de prestação de serviços através de uma pessoa jurídica por ele constituída”, explica.
Apesar das barreiras impostas pela legislação trabalhista, a pejotização já é uma realidade no mercado de trabalho brasileiro. Conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o número de trabalhadores no país sem carteira assinada no setor privado atingiu 12,5 milhões no trimestre encerrado em abril deste ano. Nesse cenário, qual o impacto que esse entendimento do Supremo sobre o tema pode ter?
Terceirização x pejotização
Em 2020, o Supremo Tribunal Federal julgou improcedentes as ações contra a chamada Lei das Terceirizações (Lei 13.429/2017), que permite a terceirização da atividade-fim da empresa.
Na ocasião, sete ministros acompanharam o voto do relator, ministro Gilmar Mendes, que entendeu que, se a Constituição Federal não impõe um modelo específico de produção, não faz sentido manter as amarras de um modelo verticalizado, fordista, na contramão de um movimento global de descentralização.
O mesmo entendimento agora vem sido transferido para ações que tratam da pejotização da atividade-fim. Calcini explica, contudo, que são questões distintas.
“Terceirização envolve uma triangulação. Ou seja, uma empresa contratante e uma empresa contratada que presta serviços terceirizados por meio de seus funcionários. Pode ser para atividade-fim ou atividade-meio. Já a pejotização é quando se confunde a mesma empresa contratada com o profissional que vai executar o serviço”, explica.
A pejotização é considerada fraude quando envolve a contratação de MEI ou empresa individual do ponto de vista da legislação civil. “Pessoas jurídicas de Direito Privado são apenas aquelas listadas no artigo 44 do Código Civil”, sustenta Calcini.
Impacto relativo
Ítalo Negreiros, especialista em Direito do Trabalho do escritório Martorelli Advogados, ressalta que, apesar das decisões favoráveis à pejotização, o tema não é unanimidade nem na 1ª Turma, já que houve divergências. No julgamento da Rcl 39.351, o precedente dessa turma, as duas ministras da corte ficaram vencidas. A relatora, ministra Cármen Lúcia, julgou que o caso era de fraude à legislação trabalhista, pois teriam sido comprovadas relações de subordinação e de pessoalidade, que caracterizam a relação de emprego. Ela foi acompanhada pela ministra Rosa Weber.
Assim, para o advogado, o entendimento só pode ser aplicado em situações específicas.
“Primeiro, é preciso que preste serviços para outras empresas de forma concomitante ou que ao menos isso seja comum àquela classe profissional, de modo que não cabem situações de trabalho com exclusividade. Um segundo ponto é que esse profissional liberal tenha constituído uma PJ não apenas para preencher requisitos de admissibilidade de eventual contratação, mas com o intuito de recolher menos impostos, a exemplo das contribuições previdenciárias e Imposto de Renda.”
Matheus Gonçalves Amorim, sócio do SGMP+ Advogados, por sua vez, acredita que o entendimento da 1ª Turma apenas reafirma a jurisprudência da própria corte, que tem solidificado o entendimento pela validade da contratação por meio de pessoas jurídicas, sem que isso importe na presunção de ilicitude do contrato ou fraude à legislação trabalhista, principalmente no caso dos profissionais liberais.
“A jurisprudência da corte caminha no sentido de conferir presunção de que a relação mantida entre as partes, nessas hipóteses, tem natureza puramente comercial, inclusive afastando a competência da Justiça do Trabalho para análise de eventuais conflitos, ainda que se discuta possível fraude trabalhista, como é o caso do julgamento da ADC 48, que discutiu as relações envolvendo a incidência da Lei 11.442/2007, que trata da relação entre transportador rodoviário autônomo e empresa de transporte”, defende ele.
Nesse sentido, apesar de controverso, o entendimento do STF sobre a pejotização de profissionais liberais não autoriza a utilização indiscriminada desse recurso, já que permanece a possibilidade de apreciação, no caso concreto, de eventual fraude trabalhista.
“O que o entendimento do Supremo afastou foi a possibilidade de se defender a existência dessa fraude apenas em razão da alegação da existência de subordinação estrutural, pelo critério da ilegalidade de terceirização de atividade-fim, questão que já havia sido decidida pela corte com efeito erga omnes, nos autos das ADIs 5.685, 5.687, 5.695 e 5.735“, explica Amorim.
Já Paulo Peressin, counsel da área trabalhista do Lefosse Advogados, lembra que são precedentes os acórdãos proferidos pelo STF em julgamento de temas de repercussão geral ou em controle concentrado de constitucionalidade. “Então, a princípio, essa decisão não traz segurança jurídica suficiente para a tomada de decisões mais arrojadas, embora sirva como base argumentativa e possa indicar alguma tendência futura de posicionamento.”
Hipossuficiência x hipersuficiência
Na prática, o STF entendeu que a pejotização é incompatível com a CLT apenas em relações de trabalho em que o profissional receba salários menores, e compatível com profissionais com remuneração mais alta e condicionantes específicas.
“O entendimento só é aplicado para classes profissionais com alto teor técnico, citando médicos, por exemplo, com considerável poder aquisitivo e natureza múltipla de prestações de serviços concomitantes, eles é que se enquadram nos critérios dos julgados, pois, em verdade, se tratariam de profissionais hipersuficientes, incompatíveis com a lógica protetiva da CLT, que se aplica aos trabalhadores hipossuficientes”, defende Ítalo Negreiro.
Essa também é a opinião de Thiago Augusto Veiga Rodrigues, advogado do núcleo Trabalhista do Nelson Wilians Advogados. Segundo ele, a contratação de profissionais liberais com altas remunerações, tais como médicos, jornalistas, artistas, locutores e outros profissionais, que não se enquadram na situação de hipossuficiência, deve ser recepcionada como modelo jurídico adequado à realidade da contratação.
Horácio Conde, presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo (AATSP), acredita que o tema ainda será discutido com mais profundidade no Supremo Tribunal Federal. “Eu entendo que a distinção entre o que é uma terceirização efetiva e lícita de uma atividade-fim de uma empresa e a pejotização será melhor verificada e discutida. Por enquanto, o que se disse no STF é que a pejotização é possível e a pejotização é a possibilidade de se travestir um empregado de empresa prestadora de serviço, embora subordinado ao tomador de serviço.”
Ele lembra que a CLT permite que trabalhadores hipersuficientes negociem, desde que recebam duas vezes mais do que o teto da Previdência e tenham graduação universitária. “Mas esse dispositivo não diz que esse tipo de trabalhador pode dizer que ele não quer ter vínculo empregatício, porque esse é um direito indisponível. A decisão do STF não passou a permitir a pejotização de profissionais liberais abertamente e traz uma série de apontamentos subjetivos. que devem ser analisados caso a caso.”
Guilherme Macedo Silva, advogado da área trabalhista do escritório Greco, Canedo e Costa, lembra que o entendimento só é aplicavel a profissionais liberais, que são aqueles que possuem uma formação técnica específica, regulamentada e fiscalizada por uma entidade de classe.
“Não houve uma liberação específica para pejotizar trabalhadores. O que houve foi que em um situação específica relacionada a médicos, em que os trabalhadores comumente prestam serviços nessas condições e têm uma relativização da subordinação, já que os plantões são definidos por eles, à revelia do empregador”, explica.
“Os departamentos jurídicos das empresas, por exemplo, não podem seguir esse caminho. Se for constatado que simplesmente um trabalhador deixou de ser contratado para ser pejotizado e que sua contratação não tem as mesmas características do caso dos médicos, esse profissional pode ter o vínculo de trabalho reconhecido”, completa.
Fonte: https://www.conjur.com.br/2022-nov-05/stf-comeca-admitir-pejotizacao-profissionais-liberais
nov 3, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas
A 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a condenação de uma empresa que foi omissa com uma funcionária que sofreu ofensas racistas no ambiente de trabalho. Com a decisão, a empregadora terá que pagar R$ 10 mil em indenização por danos morais.
A mulher foi chamada de “neguinha fuleira” e “com cara de escravo” por colegas de trabalho via áudios no WhatsApp. Segundo o supervisor da empresa, nenhuma penalidade foi aplicada aos ofensores e o setor de recursos humanos da firma justificou que a situação havia ocorrido fora do ambiente corporativo, por isso não havia ação a ser tomada.
Para o relator, juiz Roberto Vieira de Almeida Rezende, o fato de as agressões racistas terem sido proferidas em aplicativo de mensagens e fora do local de trabalho “em nada isenta o empregador, que não puniu o agressor tampouco comprovou orientação aos funcionários para inibir ações similares futuras”.
Na análise de Rezende, cabia à organização “combater, evitar e punir referida prática odiosa”, pois as agressões decorreram do relacionamento entre seus funcionários. Além disso, ele destacou que houve ampla divulgação no ambiente de trabalho e “a empresa não cumpriu o papel de garantir a integridade psicológica da reclamante (ambiente de trabalho saudável)”.
Dessa forma, o magistrado considerou que o dano sofrido é inequívoco e a empresa é responsável em decorrência de sua conduta omissiva. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
Processo 1001251-81.2020.5.02.002
Fonte: https://www.conjur.com.br/2022-nov-02/empresa-indenizar-vitima-racismo-colegas-trabalho
nov 1, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Na mídia
Autor deve comprovar que convite foi recebido por testemunha, decide TRT-2.
Por entender que o autor da apelação deve comprovar não só que enviou o convite à testemunha mas também que ela, de fato, recebeu o comunicado, a 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), em São Paulo, negou recurso de trabalhador que pediu a nulidade de uma audiência à qual sua testemunha faltou.
O profissional mostrou o envio de mensagem no aplicativo WhatsApp para comprovar que fez o convite e, assim, requerer o adiamento da audiência. Mas a parte reclamada não concordou com o pedido de alteração da data, que acabou indeferido.
Em recurso, o empregado alegou que houve cerceamento probatório, ou seja, que foi impedido de usar todos os recursos para provar a sua versão dos fatos para o juízo de primeiro grau. O argumento se baseou no artigo 369 do Código de Processo Civil (CPC), segundo o qual as partes têm o direito de empregar todos os meios legais para a produção de provas.
Relatora do recurso no TRT-2, a desembargadora Cíntia Táffari explicou que não há dúvida de que a tecnologia da informação é um elemento importante para obtenção de provas. No caso concreto, porém, o aplicativo não permitia concluir que a mensagem havia sido recebida de fato. “Não cuidou o reclamante de sequer juntar aos autos qualquer documento apto a demonstrar o convite alegadamente realizado”, anotou.
Além disso, segundo a desembargadora, a necessidade dessa comprovação está prevista na CLT. A lei estabelece que só podem ser deferidas intimações de testemunhas que, comprovadamente convidadas, deixarem de comparecer. “Assim, não há que se falar em cerceamento probatório e nulidade”, concluiu a relatora. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
Processo nº 1001543-09.2021.5.02.0065
Fonte: https://www.conjur.com.br/2022-out-31/trt-nega-recurso-autor-convidou-testemunha-via-whatsapp
out 31, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião
Por Mercedes Maria Junqueira de Moraes
Primeiro ato:
Sala de conciliação. Entram partes, prepostos e advogados. Todos homens. Acordo fechado. Qualificação das partes e surpresa! Um dos documentos era de uma mulher. Perguntei quem havia apresentado aquele documento e em seguida informei que ninguém poderia usar o documento de outra pessoa.
Segundo ato:
A explicação é muito simples. Um dos prepostos estava em transição de gênero e ainda não tinha o documento com o nome social.
Por que inicio meu artigo com esta história? Porque, cada vez mais, a sociedade se deparará com este tipo de situação e precisará saber como agir. A surpresa que surge estampada no nosso rosto é o gatilho para um conflito que, com certeza, e se estivermos conscientes, pode e deve ser evitado para além do conflito que gerou a sessão.
Sou mediadora e conciliadora há alguns anos e a história no início do texto se passou comigo. Um dos advogados ficou bastante intrigado e fez várias perguntas, extremamente respeitosas, devo dizer, e que demonstraram claramente o desconhecimento da nossa população sobre o assunto e a confirmação da importância de saber mais a respeito. O João (nome fictício) não se recusou a responder nenhuma pergunta. Pelo contrário, foi gentil e apesar de ser muito mais jovem do que o advogado, deu um show de maturidade.
E o porquê desta história no início deste texto? Simples! O mundo está mudando e com ele nossos conceitos e posições.
A sociedade tem que estar preparada para o convívio pacífico e respeitoso com gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros que hoje estão representados em todos os aspectos da nossa sociedade e do trabalho, em diversos tipos de organização. Eles pertencem a todos os grupos econômicos, raciais e sociais como todos os seres humanos. Em muitas organizações, eles escondem suas identidades, permitindo que as pessoas pensem que eles são heterossexuais.
Uma pesquisa inédita na América Latina mostrou que 2% da população brasileira são de pessoas transgênero ou não binárias. O estudo foi desenvolvido pela Faculdade de Medicina de Botucatu da Universidade Estadual Paulista (Unesp). Foram entrevistadas 6 mil pessoas em 129 municípios de todas as regiões do país. Em números absolutos, essa população é de 3 milhões de indivíduos.
Segundo os participantes do projeto, os resultados mostram a urgência de políticas de saúde voltadas para esse público. “Uma pessoa que nasceu mulher, mas que hoje se identifica com o gênero masculino, um homem trans, vai precisar de uma consulta ginecológica”, disse a professora da Faculdade de Medicina de Botucatu Maria Cristina Pereira Lima que ressalta, ainda, que, em todo o mundo, a expectativa de vida das pessoas trans é mais baixa.
“É preciso capacitar esses ginecologistas, capacitar os médicos, os enfermeiros, os fisioterapeutas, enfim, todos os profissionais para poderem atender essa pessoa em suas necessidades de saúde. Se a gente não fizer isso, esse homem ou mulher vai evitar os serviços de saúde por se sentir hostilizado e, aí sim, aumenta muito a mortalidade’, afirmou.”1
Na verdade, todos nós precisamos estar atentos para que a hostilidade, a ironia e o desrespeito não façam parte da rotina que impede que as pessoas sejam elas mesmas.
O número de pessoas transgêneros que escondem a sua identidade trans no trabalho aumentou drasticamente nos últimos cinco anos no Reino Unido, só para dar um exemplo concreto. De acordo com um relatório da empresa de recrutamento TotalJobs2, 65%, ou seja, quase dois terços das pessoas trans, acreditam que é necessário manter a sua identidade em segredo de colegas para se sentirem seguras e protegidas nos seus locais de trabalho.
Há cinco anos, o número rondava 50%. Em tais locais de trabalho, eles não se sentem livres nem seguros para ter fotos de seus entes queridos e famílias em suas mesas. Quando perguntados sobre seus fins de semana, eles provavelmente serão superficiais. Se o local de trabalho é hostil, eles podem ter que suportar piadas e comentários homofóbicos. Discriminação e preconceito podem tomar a forma de ameaças e abuso.
Quando as organizações toleram atitudes e comportamentos homofóbicos no local de trabalho, a produtividade cai. Criar um local de trabalho inclusivo significa eliminar comportamentos homofóbicos e adicionar uma atmosfera de tolerância e aceitação. Também inclui a valorização das relações familiares de gays, lésbicas, bissexuais e pessoas transgênero da mesma forma que a organização faz para pessoas heterossexuais.
Importante ressaltar que esta questão é tão séria que já tive oportunidade de presenciar a “auto homofobia”, que pode ser traduzida no seu próprio não reconhecimento como LGBTQIA+. E, inclusive, já tive depoimentos em que as pessoas rezavam e pediam para acordar “diferentes”. As pessoas podem escolher ser católicas ou não, ter cabelos loiros ou não, serem médicos ou não. Porém, a percepção de uma pessoa sobre seu gênero não é uma escolha, é um entendimento sobre a sua identidade e sobre como ela se reconhece enquanto indivíduo, independentemente do seu sexo biológico.
Muito deprimente saber que a expectativa de vida da população T (Homens e mulheres trans e travestis) é equiparável a números da Idade Média. Como ressaltou Marina Ganzarolli, presidente da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB-SP: “A população T no Brasil tem expectativa de vida de menos de 35 anos, isso é equiparável com a expectativa de vida da Idade Média, quando não tinha penicilina nem saneamento básico”.3
É imprescindível ressaltar que em organizações inclusivas, indivíduos gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros são capazes de serem eles mesmos, sem medo de discriminação ou recriminação. Eles trazem seus “EUS “completos para o seu trabalho. Eles são capazes de participar de conversas sobre família e amigos. Em uma atmosfera de aceitação e compreensão, as pessoas são capazes de oferecer toda a sua atenção e energia ao seu trabalho; moral e produtividade são altas.
Discussões sobre orientação sexual são difíceis por uma série de razões. Eles envolvem falar sobre orientação sexual, valores diferentes, crenças concorrentes e opiniões diversas e nem todas as pessoas estão preparadas ou desejam conversar sobre este assunto.
Em geral, esses tipos de discussões deixam as pessoas desconfortáveis, especialmente no ambiente profissional. Para alguns, suas comunidades religiosas têm visões definitivas sobre questões sexuais. O propósito de ter discussões sobre orientação sexual e diferenças é gerar conhecimento e compreensão sobre os outros para que eles possam ser socialmente integrados no local de trabalho.
Na sociedade, homens e mulheres heterossexuais fazem parte de um grupo dominante. Gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros compõem o grupo secundário.
As relações heterossexuais são vistas como “normais” e saudáveis, sendo essa percepção reforçada por filmes, programas de televisão e convenções sociais. Ser um membro do grupo subordinado significa que a pessoa estará sempre com vergonha, por exemplo, em reconhecer a sua atração pelo mesmo gênero. Não existem modelos que possam ajudar este grupo a se reconhecer.
E onde a mediação entra neste universo?
A Mediação como um instituto em que os mandamentos mais importantes são o resgate da comunicação e a manutenção ou a restauração da paz nos relacionamentos, precisa ser treinada para que situações como a relatada no início deste artigo sejam vistas com naturalidade.
Se todos podem se casar, podem ter ou adotar filhos e pets, podem empreender, é verdadeiro pensar que todos podem se separar, podem como qualquer mortal brigar pela guarda dos mesmos filhos ou pets e desfazer vínculos profissionais.
Muito importante reconhecer no assunto referente a sexualidade e gênero nos institutos da Mediação e na Conciliação, a importância do uso da pergunta “Como você gosta de ser chamado(a)?” Por uma coincidência ou não, esta pergunta já está contemplada nas primeiras aulas da capacitação e, neste assunto especialmente, pode fazer toda a diferença. Fato é que esta pergunta, pode criar no ambiente de uma audiência uma facilidade e um conforto para que todos possam se sentir seguros nos passos que antecedem um acordo. É um importante ponto de partida.
Já existem leis que reconhecem novos relacionamentos e nós não podemos desconhecer como agir com tranquilidade nestas situações. Mediadores e conciliadores devem estar prontos para a nova realidade que estamos vivendo.
Um treinamento em que se converse sobre o enfrentamento das situações com este público nas audiências poderá tornar os mediadores e conciliadores muito mais produtivos e mais seguros no tratamento destes casos. Na verdade, o desconhecimento da correta forma de agir também pode ter como resultado uma mediação malfeita, aumentando ainda mais o conflito inicial.
Procurando por informações nos mais diversos veículos posso afirmar, com alto nível de certeza, de que além de muitas pessoas não saberem nem o que é a mediação de conflitos, quando se fala em mediação de conflitos para os LGBTQIA+, a situação é ainda mais crítica. Não existem capacitações específicas e não se fala sobre isto.
Já passou da hora de termos atualizações com este objetivo. Vamos juntos mudar esse cenário!
__________
1 Transgêneros e não binários são 2% dos brasileiros, revela estudo. Acesso em: 12/07/2022.
2 “Trans employee experiences survey: Understanding the trans community in the workplace” (2021) – research conducted by Totaljobs | Totaljobs. Acesso em: 14/07/2022.
3 Os fatores que formam o orgulho da existência LGBTQIA+ no Brasil de 2021. Acesso em: 14/07/2022.
Fonte: https://www.migalhas.com.br/coluna/migalhas-consensuais/376024/lgbtqia–um-publico-ainda-invisivel-para-a-mediacao
