jun 4, 2024 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião, Seu dinheiro
A Lei 14.831, de 27 de março de 2024, estabeleceu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, de âmbito nacional, a ser concedido pelo governo federal às empresas que atenderem a determinados critérios de promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores.
Dentre as boas práticas a serem adotadas pelas empresas, de acordo com a nova lei, em resumo, estão as seguintes: implementação de programas de promoção da saúde mental no ambiente de trabalho; oferta de acesso a recursos de apoio psicológico e psiquiátrico para seus trabalhadores; combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas; promoção de ambiente de trabalho seguro e saudável; incentivo ao equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional; incentivo à prática de atividades físicas e de lazer; divulgação regular das ações e das políticas relacionadas à promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores nos meios de comunicação utilizados pela empresa.
A lei acima mencionada também destaca a importância de ações empresariais voltadas especificamente à promoção da conscientização direcionada à saúde mental das trabalhadoras [1].
Ainda de acordo com a nova lei, a concessão do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental será realizada por uma comissão certificadora, a ser nomeada pelo governo federal, nos termos de regulamento que também ainda será editado, com a atribuição de aferir a conformidade das boas práticas desenvolvidas.
Um dos autores do presente texto, Pedro Milioni escreveu no artigo intitulado “A Simbiose entre os valores ESG e o Direito do Trabalho”, que o “acrônimo ESG, propõe, em resumo, o alinhamento justo e equilibrado entre empresa/lucro, e a responsabilidade com o meio ambiente, sociedade e todos os stakeholders impactados direta ou indiretamente pela atividade empresarial, através de uma governança corporativa honesta, íntegra e comprometida com esses fundamentos” [2].
Vale dizer, “além da geração de riqueza para os acionistas — que é justíssimo num ambiente capitalista sadio —, as empresas também passaram a ter que assumir compromissos com o planeta e as pessoas, não apenas por vontade própria, mas também por uma “imposição” do Estado, da sociedade, de organismos internacionais, consumidores, trabalhadores etc. Enfim, de todos os interessados. É a denominada teoria dos Stakeholders (interessados)” [3].
Assim, alinhada aos melhores valores ESG, a nova lei vem em bom momento, pois a partir de uma série de condutas espontâneas que poderão ser adotadas pelas empresas que desejarem o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, propõe, e não impõe, que o empresariado adira ao movimento salutar de promoção da saúde mental e do bem-estar dos trabalhadores (e trabalhadoras), e preste contas de suas ações.
Com isso, a lei transita ordenadamente pelas três letrinhas do ESG:
- E – propõe melhorias no meio ambiente de trabalho;
- S – aponta boas práticas em termos de saúde e bem-estar dos trabalhadores, inclusive as mulheres;
- G – impõe que os interessados na certificação atuem com transparência e prestem contas de suas ações.
Por que as empresas devem buscar essa certificação?
O empresário é um agente transformador que, além da riqueza que merece conquistar, pois arrisca sua pele, literalmente, num ambiente hostil e competitivo, tem a capacidade de implementar mudanças que podem impactar positivamente o mundo em que vivemos. E isso não é utopia, é realidade, pois as “empresas exercem o papel primordial de geração de riquezas e contribuem com a redução da pobreza em um país. Elas têm uma relevante função social e auxiliam no desenvolvimento econômico, além de aumentar oportunidades de empregos e constituírem fontes de receitas para o Estado”. [4]
Ademais, ainda que a lei não seja impositiva, sabemos que a inovação empresarial tem como missão dar respostas às necessidades sociais de diferentes formas, sendo, portanto, uma consequência do empreendedorismo quando bem-sucedido.
Portanto, além desse papel de enorme grandeza do empresariado, é bastante claro que uma empresa que promove a saúde mental e o bem-estar de seus trabalhadores só tem a ganhar.
Dois exemplos ilustrarão o que ora se afirma:
- Melhoria da reputação empresarial – uma empresa verdadeiramente comprometida com seus trabalhadores goza de credibilidade no mercado, o que atrai investimentos, oportunidades de negócios, retém bons talentos e, isso tudo somado, gera dinheiro.
- Ambiente de trabalho estável e sadio – problemas mentais ocasionados pelo trabalho geram custos, afastamentos, improdutividade, falta de comprometimento, pedidos de demissão, e outras questões que afetam diretamente no desempenho das empresas. Logo, zelar pela saúde dos empregados e manter um ambiente de trabalho adequado é medida que, ao final, também gera riqueza para o negócio.
Outros exemplos poderiam ser dados, mas os acima expostos já explicam a importância da adesão à certificação.
Algumas medidas interessantes da lei:
As empresas interessadas em obter a certificação devem desenvolver ações e políticas fundamentadas em diretrizes, exemplificativas, que constam na nova lei, dentre elas destacam-se as seguintes:
- Oferta de acesso a recursos de apoio psicológico e psiquiátrico para seus trabalhadores: Segundo o Sebrae [5], “53% dos brasileiros relataram alguma deterioração na saúde mental em 2020. Foi a quinta maior alta entre os 30 países pesquisados”. Problemas mentais ocasionados ou não pelo trabalho geram reflexos no ambiente de trabalho. Logo, zelar pela saúde dos trabalhadores é um jogo de ganha-ganha.
- Combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas: As empresas devem elaborar protocolos e regulamentos internos, claros e capazes de estabelecer diretrizes, princípios e responsabilidades, para combater o adoecimento dos trabalhadores expostos às questões de opressão e de violência, além da realização de treinamentos e palestras sobre diversidade, inclusão, desigualdade de gênero, com a finalidade de conscientização coletiva e abrangente, em todos os níveis da organização.
- Promoção de ambiente trabalho seguro e saudável: investimentos em ergonomia, treinamentos, realização de avaliações regulares e atualização de políticas internas de segurança, de acolhimento e combate a estigmas relacionados à saúde mental devem estar presentes em todas as empresas.
- Incentivo ao equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional; incentivo à prática de atividades físicas e de lazer: a criação ou aprimoramento de benefícios que apoiem os trabalhadores em suas necessidades familiares, flexibilidade de jornada de trabalho, políticas internas sobre licenças parentais e comunicação aberta entre gestores e subordinados, com uma escuta ativa e um olhar atento e relacionado às questões atinentes a paridade de gênero são questões que estão na ordem do dia, e só beneficiam a construção de um saudável ambiente de trabalho.
- Divulgação regular das ações e das políticas relacionadas à promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores nos meios de comunicação utilizados pela empresa: A transparência e a prestação de contas são diretrizes básicas da boa governança corporativa. Assim, o alinhamento do marketing aos valores empresariais, através do incremento ou criação de canais eficazes e próprios, sendo que a lei, neste sentido, é expressa ao permitir que as empresas usem o certificado em sua comunicação e em materiais promocionais, a fim de destacar seu compromisso com a saúde mental e com o bem-estar de seus trabalhadores. Ótima medida. Todavia deve-se evitar a prática do woke-washing.
Novas abordagens, transparência, inovação, empoderamento, inclusão, sustentabilidade, bem-estar social e mental são algumas das palavras do momento e todas fazem parte de uma cultura coorporativa forte e alinhada aos princípios ESG.
Governos e comunidades em geral estão cada vez mais atentos às questões relacionadas à saúde mental no local de trabalho. A título de exemplo, tanto a Organização Mundial da Saúde (OMS) quanto a Organização Internacional do Trabalho (OIT) alertam para novas medidas de enfrentamento das questões de saúde mental no trabalho.
Empresas que demonstram compromisso com o bem-estar de seus trabalhadores tendem a obter reconhecimento e manter boas relações com os stakeholders internos e externos, e dentre estes, o apoio governamental, além de evitar possíveis sanções relacionadas às questões de saúde e segurança no trabalho, ainda poderá auxiliar na criação ou expansão de uma visibilidade empresarial positiva.
Outrossim, priorizar a saúde mental dos trabalhadores, além de ser primordialmente uma questão de direitos humanos e de responsabilidade social, é também uma estratégia importante para o sucesso duradouro e sustentável dos negócios.
Nesse sentido, ousamos afirmar que a nova lei, ainda que pendente de regulamentação, veio em boa hora e certamente auxiliará no combate a estigmas relacionados à saúde mental, bem como na prevenção de inúmeras doenças.
Empresas que se adequem ou mesmo se antecipem na criação de estratégias e protocolos vinculados à saúde mental de seus trabalhadores certamente sairão em vantagem em um mundo cada vez mais inclusivo, todavia não menos competitivo.
Por: Pedro Milioni e Fernanda de Carvalho Serra
Fonte: https://www.conjur.com.br/2024-mai-31/a-nova-lei-da-empresa-promotora-da-saude-mental-e-do-bem-estar-dos-trabalhadores/?utm_term=Autofeed&utm_medium=Social&utm_source=LinkedIn#Echobox=1717263051
[1] Segundo dados da McKinsey and Co. no seu último relatório sobre saúde das mulheres, de janeiro de 2024 [1], estamos em um momento crucial para aumentar a conscientização sobre as manifestações de doenças específicas de cada sexo e sem dúvidas, dentre elas, as doenças mentais.
[2] A SIMBIOSE ENTRE OS VALORES ESG E O DIREITO DO TRABALHO: NOÇÕES INTRODUTÓRIAS, Revista Fórum Justiça do Trabalho, ano 41 – n. 483 – março de 2024 Belo Horizonte – p. 13.
[3] Idem, p. 11.
[4] Lourenço, Luana. O poder transformador das empresas dirigidas por valores, disponível em https://www.governancanorio.com.br/poder-transformador-das-empresas-dirigidas-por-valores/ acessado em 23.01.2024.
[5] Disponível em https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/saude-mental-no-brasil-e-o-impacto-para-as-empresas,40d1419305b15810VgnVCM100000d701210aRCRD acessado em 16 de maio de 2024.
maio 2, 2024 | Conciliação e mediação, Empresas, Na mídia, Opinião, Seu dinheiro
Assédio no ambiente de trabalho
“A informação é fundamental tanto para evitar a prática agressiva quanto para orientar quem é vítima sobre o que deve ser feito.” A afirmação é do presidente do TST (Tribunal Superior do Trabalho), Lelio Bentes Corrêa, ao comentar os números de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.
Levantamento feito pelo tribunal mostra que, de 2020 até abril de 2024, foram ajuizados 24.153 novos processos trabalhistas por assédio sexual. Considerando a média anual, o número de ações por assédio sexual na Justiça cresceu 14% entre 2020 e 2023.
O perfil das pessoas que procuram a Justiça para denunciar casos de assédio sexual é majoritariamente feminino (72,1%) e a faixa etária é predominante de 18 a 29 anos (42,5%) e de 30 a 39 anos (32,6%).
“Condutas que configurem assédio moral e sexual não podem passar despercebidas e não podem ser toleradas, em qualquer tipo de ambiente de trabalho. São práticas que afetam todo o ambiente profissional, impactam a produtividade e, principalmente, prejudicam a saúde das pessoas, gerando inclusive afastamentos. É nocivo para todos.” Lelio Bentes Corrêa, presidente do TST
O TST prepara uma cartilha que será lançada neste mês com orientações para que as pessoas possam se informar e saber se proteger de todas as formas de assédio.
“As organizações precisam assumir a responsabilidade de adotar políticas para enfrentar esse tipo de problema, receber e dar encaminhamento às denúncias, acolher as pessoas e orientar suas equipes sobre o tema”, afirmou o presidente do TST à coluna.
Enquanto o número de processos por assédio sexual tem crescido, os casos de assédio moral na Justiça se mantêm estável, mas num patamar bem maior: são 349.933 processos correndo na Justiça do Trabalho.
Na avaliação de técnicos do TST, o aumento de casos na Justiça não significa, necessariamente, um aumento de casos na sociedade. “O que pode haver é um aumento do nível de conscientização das pessoas sobre o tema e menor tolerância a certas condutas que antes eram normalizadas, a exemplo do que se tem chamado de racismo recreativo e homofobia recreativa e das microagressões de gênero”.
Por Carla Araújo – Colunista do UOL
Fonte: https://noticias.uol.com.br/colunas/carla-araujo/2024/05/02/assedio-sexual-processos-sobem-14-em-3-anos-72-das-vitimas-sao-mulheres.htm?cmpid=copiaecola
abr 3, 2024 | Conciliação e mediação, Empresas, Na mídia, Seu dinheiro
Locação por temporada via aplicativos entrou na mira de condomínios brasileiros.
A 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça começou a julgar nesta terça-feira (2/4) mais um caso em que um condomínio tenta se opor à locação de unidades por temporada, usualmente feita por meio de aplicativos como o Airbnb.
O recurso foi levado a julgamento porque, apesar de ambas as turmas de Direito Privado do STJ já terem se posicionado sobre o tema, os tribunais de segundo grau não compreenderam bem as razões de decidir, e isso vem causando dispersão jurisprudencial.
A análise é da ministra Nancy Andrighi, relatora do recurso especial que ataca um acórdão do Tribunal de Justiça de Minas Gerais. O julgamento foi interrompido por pedido de vista do ministro Moura Ribeiro, para melhor análise.
“Está acontecendo que o tribunal de origem interpretou nossos leading cases de forma parcialmente correta. Por isso, precisamos trazer esse caso para que, em um voto longo, bem fundamentado, se esclareça o que quisemos dizer”, disse a relatora.
Em sua análise, isso está ocorrendo também porque os votos nos precedentes são profundamente longos e complexos. “Por isso os tribunais não estão entendendo. Está na hora de esclarecermos.”
Pode ou não pode?
No recurso em questão, um condomínio tenta impedir o proprietário de uma unidade de fazer locação por temporada. A alegação é de que a relação jurídica entre o dono do apartamento e o Airbnb é atípica e, assim, assemelha-se ao contrato de hospedagem.
Como a convenção do condomínio proíbe a prática da atividade de hotelaria e a locação para fins de comércio ou qualquer atividade não residencial, o autor da ação defende que é possível obrigar o proprietário a se abster de anunciar o imóvel em plataformas digitais como o Airbnb.
Como houve pedido de vista, a ministra Nancy Andrighi não leu o voto, mas apontou na ementa que os precedentes do STJ, de fato, fixaram que o contrato celebrado entre proprietários de imóveis e locadores por meio de apps é atípico.
Para ministra Nancy Andrighi, posição do STJ sobre o tema não ficou suficientemente clara
Isso significa que não se aplicam as regras de locação residencial por temporada da Lei de Locações (Lei 8.245/1991) e também as normas de hospedagem e hotelaria da Lei Geral de Turismo (Lei 11.771/2008).
Assim, na prática, esse tipo de contrato atípico só pode produzir efeito quando existir uma permissão de destinação híbrida dos imóveis na convenção do condomínio.
“Ou seja, tais contratos são válidos entre os contratantes (proprietário e hóspede), porém ineficazes perante o condomínio enquanto houver previsão em convenção de destinação pura e exclusivamente residencial”, explicou a ministra Nancy.
O voto da relatora é por negar provimento ao recurso especial do condomínio, mantendo o resultado do TJ-MG. Mas a fundamentação, no que importa, é diferente.
O tribunal mineiro entendeu que se a convenção de condomínio não veda expressamente a locação da unidade por curta temporada, não cabe a vedação que se tenta impor ao proprietário da unidade.
Dispersão de argumentação:
Nas duas vezes em que enfrentaram o tema, as turmas de Direito Privado do STJ entenderam que é possível ao condomínio impor restrições ao uso de suas unidades para aluguel por temporada, como os praticados por plataformas como o Airbnb.
Como mostrou a revista eletrônica Consultor Jurídico, nas duas oportunidades houve votos divergentes e dispersão de argumentação, resultados que dividiram opiniões dos advogados especialistas consultados.
No caso julgado pela 4ª Turma, o ministro Antonio Carlos Ferreira chegou a contestar se o recurso sequer formaria precedente.
Já na 3ª Turma, o resultado foi unânime, mas as diferenças de fundamentação foram substanciais. Não houve unanimidade, por exemplo, sobre o caráter de atípico desse contrato de hospedagem, que acabou sendo fundamental para resolver a questão.
Essas diferenças reverberam ainda hoje. O ministro Villas Bôas Cueva, por exemplo, citou a distinção feita no voto da ministra Nancy Andrighi no sentido de que a exigência não é de que a convenção de condomínio proíba o aluguel por temporada, mas que haja uma permissão. “Será que foi isso que decidimos? Creio que não.”
Para o ministro Marco Aurélio Bellizze, a discussão a ser travada pela 3ª Turma é sobre se o contrato por temporada, previsto na Lei de Locação, descaracteriza a locação residencial.
“Se entendermos que sim, não vamos aceitar (ou seja, não será possível a locação por Airbnb). Se entendermos que não, o condomínio até poderá, futuramente, proibir a locação de curta temporada. Mas, se ela mantém o caráter residencial, então até agora (no caso concreto) isso não se choca com a convenção. É isso que vou aguardar da vista, para pensar melhor.”
REsp 2.121.055
Por Danilo Vital
Fonte: https://www.conjur.com.br/2024-abr-02/tribunais-nao-entenderam-precedentes-do-stj-sobre-airbnb-diz-ministra/
jan 19, 2024 | Conciliação e mediação, Seu dinheiro, Tecnologia
Em atendimento à demanda da coordenadora do Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos (Nupemec), desembargadora Márcia Andrea Farias da Silva, a Secretaria de Tecnologia da Informação e Comunicações (Setic) do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) desenvolveu, por meio da equipe do Setor de Apoio ao PJe, o Índice de Conciabilidade por Inteligência Artificial (ICia), que é uma solução computacional voltada para auxiliar os Centros Judiciários de Solução de Métodos Consensuais e Solução de Disputas da Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus (Cejusc’s) e as Varas do Trabalho na escolha dos processos candidatos à conciliação que possuam maior índice de conciabilidade.
“Na coordenação do Nupemec, solicitei ao Setor de Apoio ao PJe o desenvolvimento desta ferramenta de inteligência artificial que faz a investigação das probabilidades de conciliação de cada processo, a partir da análise de diversos fatores relacionados ao processo. A nossa expectativa é de que haja uma significativa melhora de nossos índices de conciliação, a partir da aplicação da ferramenta nas unidades jurisdicionais de 1º grau, nos Cejusc’s de 1º e 2º graus, e também para a análise dos processos que se encontram no Setor de Recurso de Revista na Presidência do Tribunal”, disse a desembargadora Márcia Andrea.
O desenvolvimento da ICia foi inspirado no mesmo modelo utilizado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). A equipe do TRT-4 compartilhou a ideia, informando algoritmo utilizado, features (características), imagens do dashboard (painel visual com informações, indicadores e métrica) e a experiência. O modelo foi recriado no TRT-16 e adaptado à realidade deste tribunal.
Gutemberg Pereira Vidal Santos, servidor lotado no Setor de Apoio ao PJe da Setic do TRT-16, explicou que a cada processo selecionado “é atribuído um escore (de 0 a 1) que indica a probabilidade de que ocorra um acordo e esse escore é utilizado para ajudar a criar uma lista de processos e formar uma pauta de conciliação”.
A princípio, o ICia será utilizado nos centros de conciliação de 1º grau. Posteriormente, a ferramenta também será utilizada no 2º grau e em pautas especiais como a semana de conciliação e a semana de execução trabalhista. “Espera-se que a utilização do ICia traga aos órgãos julgadores uma melhor eficiência e agilidade, melhoria na tomada de decisões, aumento da precisão e aumento da inovação nos processos internos” afirmou Gutemberg.
Painel
Gutemberg disse que também será desenvolvido um painel para acesso à listagem dos processos classificados pelo modelo de aprendizado. Nesse painel, o usuário final poderá utilizar diversos filtros tais como classe judicial, vara, fase processual, além de ter gráficos indicativos da taxa de homologações realizadas.
Nupemec
O Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos (Nupemec) é o órgão responsável pela implantação e desenvolvimento da Política Judiciária Nacional de tratamento adequado dos conflitos de interesse, que tem como objetivo promover e facilitar a resolução de conflitos por meio de métodos consensuais, como a mediação e a conciliação. Ele atua como um órgão auxiliar do Poder Judiciário, buscando alternativas mais rápidas, eficientes e menos burocráticas para a solução de disputas, evitando assim o prolongamento dos processos judiciais.
Cejuscs-JT
Os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas – (Cejusc’s) têm a competência para realização de sessões e audiências de conciliação e mediação de processos em qualquer fase, ou instância, inclusive naqueles pendentes de julgamento perante o Tribunal Superior do Trabalho. As unidades são divididas em primeira e segunda instância, conforme a situação do processo trabalhista.
Cejusc-JT São Luís
A unidade do Cejusc em São Luís atua nos processos distribuídos às Varas do Trabalho de São Luis, Pinheiro, Barreirinhas e Chapadinha. O juiz Paulo Mont´Alverne Frota, titular da 7a VT de São Luís, e a juíza do Trabalho substituta Tália Barcelos Hortegal Braga, lotada na 5ª Vara do Trabalho de São Luís, são, respectivamente, o coordenador e a coordenadora substituta, conforme a Portaria GP n° 472/2022.
Cejusc-JT Imperatriz
Em Imperatriz, o centro de conciliação atua nos processos distribuídos às Varas do Trabalho de Imperatriz, Balsas, Estreito, Açailândia e Santa Inês. Conforme designação da Portaria n° 579/2022, o juiz Nelson Robson Costa de Souza, titular da 2ª Vara do Trabalho de Imperatriz, e a juíza Liliane de Lima Silva, titular da 1ª VT de Imperatriz, são, respectivamente, o coordenador e coordenadora substituta da unidade.
Cejusc-JT Caxias
E em Caxias, a unidade atua nos processos distribuídos às Varas do Trabalho de Caxias, Timon, Pedreiras, Bacabal, Presidente Dutra, São João dos Patos e Barra do Corda. Conforme designação da Portaria n° 580/2022, o juiz Higino Diomedes Galvão, titular da Vara do Trabalho de Caxias, e o juiz Bruno de Carvalho Motejunas, titular da VT de Bacabal, são, respectivamente, o coordenador e coordenador substituto da unidade.
Cejusc-JT 2º Grau
O Cejusc-JT 2º Grau funciona de forma permanente, à disposição das partes para tentativas de conciliação. Acesse o centro de conciliação utilizando os e-mails cejusc2grau@trt16.jus.br e nupemec@trt16.jus.br. Conforme designação da Portaria do Gabinete da Presidência n° 437/2022, a desembargadora Márcia Andrea Farias da Silva, diretora da Escola Judicial, é a coordenadora do Nupemec e do Cejusc-JT 2º Grau, e a desembargadora Solange Cristina Passos de Castro é vice-diretora da Escola Judicial e coordenadora substituta do Cejusc-JT 2º Grau. Também atuam nas unidades o magistrado Sergei Becker como juiz supervisor e a magistrada Tália Barcelos Hortegal Braga como juíza supervisora substituta.
Com informações do Setor de Apoio ao PJe.
Fonte: https://www.trt16.jus.br/noticias/nupemec-do-trt-16-revoluciona-conciliacao-com-uso-de-inteligencia-artificial-iniciativa-inovadora
jan 19, 2024 | Conciliação e mediação, Seu dinheiro
A suposta mansidão e a idade avançada de um cachorro não eximem o seu tutar da obrigação de adotar as cautelas necessárias em relação ao animal, como o uso de coleira nas áreas comuns de um residencial, se essa providência estiver inserida entre as regras do regimento do condomínio.
Com essa observação, a 8ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) negou provimento ao recurso de apelação interposto por um empresário e manteve a multa de um salário mínimo que lhe foi imposta por um condomínio de luxo, em Guarujá, por deixar o seu animal de estimação solto em áreas comuns do residencial.
“Não há que se falar em nulidade da multa, posto que a infração é pelo não uso de coleira, e, como bem enfatizado nas contrarrazões, independente do animal ser dócil ou não, velho ou novo, o objeto da multa se caracterizou justamente por conta de o apelante não tomar o devido cuidado estabelecido em regimento condominial”, concluiu o desembargador relator Silvério da Silva.
Juntado pela defesa da Associação de Melhoramentos Jardim Pernambuco II, o regulamento interno do condomínio destaca no item 2, letra “f”, que animais domésticos “só poderão andar no loteamento com coleira acompanhado de responsável, as fezes do animal deverão ser recolhidos de imediato” (sic).
Confrontando o regimento com as declarações prestadas em juízo pelo apelante, o julgador anotou que o próprio recorrente admitiu a possibilidade de o seu cachorro ter circulado sem coleira pelo condomínio, sob a justificativa de que a inexistência de muros e portões nas casas do residencial favorece a eventual saída do animal do imóvel.
Em complemento a essa declaração, o recorrente alegou que o seu cachorro, da raça golden retriever, já é idoso e dócil, jamais causando aborrecimento a qualquer morador ou funcionário do local. Na inicial da ação anulatória de multa condominial que ajuizou, o empresário atribuiu a sanção pecuniária a suposta retaliação da síndica, que nutriria antipatia por ele.
Meio a meio
Silvério da Silva afastou os argumentos do recorrente, pois a penalidade imposta está prevista no regimento. No entanto, ele deu razão ao apelante no sentido de que a multa foi aplicada sem notificação prévia, o que lhe impossibilitou de se defender, razão pela qual os ônus da sucumbência devem ser divididos entre o morador e o condomínio.
“Considerando que o autor teve que vir a juízo para exercer o seu contraditório e ampla defesa, ainda que não tenha razão em suas alegações, as custas e despesas processuais devem ser rateadas”, decidiu o relator, cujo voto foi acompanhado pelos desembargadores Theodureto Camargo e Clara Maria Araújo Xavier.
O acórdão fixou os honorários aos advogados de cada parte contrária em 15% sobre o valor atualizado da causa. O juiz Ricardo Fernandes Pimenta Justo, da 1ª Vara Cível de Guarujá, havia condenado o autor ao pagamento de R$ 5.511,73, a título de verba honorária. Na sentença de improcedência da ação, o magistrado frisou que deve prevalecer a convenção do condomínio, por refletir a “vontade da maioria”.
A defesa da Associação de Melhoramentos Jardim Pernambuco II negou abuso de autoridade ou suposta penalidade de cunho pessoal por parte da síndica, refutando haver “rixa” entre ela e o autor. Conforme a demandada, outros condôminos testemunharam a infração do autor ao regimento interno, sendo a multa ratificada em assembleia.
Processo 1017177-04.2022.8.26.0223
Por: Eduardo Velozo Fuccia
fonte: https://www.conjur.com.br/2024-jan-18/tj-sp-mantem-multa-contra-morador-de-condominio-que-nao-usou-coleira-em-cachorro-docil/
jan 17, 2024 | Conciliação e mediação, Empresas, Eventos, Seu dinheiro
A Petrobras firmou mais de dois mil acordos trabalhistas em 2023, mais do que o dobro do ano anterior. Os processos eram, em sua maioria, ajuizados por empregados de empresas prestadoras de serviços. O aumento aconteceu devido a acordos de cooperação técnica feitos com 11 Tribunais Regionais do Trabalho pelo país e o Tribunal Superior do Trabalho.
A Petrobras é a segunda empresa com maior volume de ações trabalhistas do país, segundo o painel de grandes litigantes do Conselho Nacional de Justiça. Segundo a última atualização, de agosto de 2023, a empresa está no polo passivo (foi alvo de ação trabalhista) de 46.983 casos pendentes, o que corresponde a 0,63% de todos os processos desse ramo no país, atrás apenas dos Correios (que têm 50.901 casos trabalhistas na Justiça).
“Os termos firmados refletem a vontade que temos de buscar as soluções, reduzindo o passivo da companhia. Há uma dinâmica diferenciada para conciliação, com um trabalho mais célere e ágil, que tem trazido um ótimo retorno. Temos tido um retorno muito bom enquanto empresa responsável socialmente, além de tentar ajustar um passivo que precisava ser tratado com urgência”, disse Ésio Costa Júnior, gerente-geral do Departamento Jurídico de Contencioso Integrado da Petrobras.
Os tribunais que já têm acordos com a Petrobras são TST; TRT-1 (RJ); TRT-2 (Grande São Paulo e litoral paulista); TRT-5 (BA); TRT-9 (PR); TRT-11 (AM/RR); TRT-15 (interior de São Paulo); TRT-17 (ES); TRT-19 (AL); TRT-20 (SE); e TRT-21 (RN). Tratativas com o TRT-4 (RS) e o TRT-6 (PE) estão em andamento.
A companhia já ganhou o certificado de empresa conciliadora reconhecida pelo TRT-17 e a terceira posição entre as empresas que obtiveram o maior índice de conciliação na VII Semana Nacional de Conciliação Trabalhista pelo TRT-1.
“Estamos num processo evolutivo de conciliação, saindo da posição de grandes litigantes para de uma empresa disposta a reduzir seu contencioso pela via conciliatória, reconhecendo os direitos sociais e básicos dos trabalhadores. Nossa expectativa é alavancar a composição e trazer resultados ainda mais expressivos decorrentes dessa atuação, com o reconhecimento da Petrobras como uma empresa comprometida com a conciliação e a pacificação social”, afirmou Marco Aurélio Ferreira Martins, gerente de Gestão de Escritórios Jurídicos da Petrobras.
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