jul 5, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Tecnologia
A inteligência artificial (IA) tem desempenhado um papel cada vez mais importante no meio jurídico, transformando a maneira como os profissionais do direito conduzem suas atividades e oferecem serviços aos clientes. A aplicação da IA no campo do direito tem potencial para melhorar a eficiência, precisão e acessibilidade da justiça.
Uma das áreas em que a IA tem sido amplamente adotada é a pesquisa jurídica. Anteriormente, os advogados e estudantes de direito precisavam passar horas pesquisando em volumes extensos de jurisprudência, leis e doutrinas legais. No entanto, com o desenvolvimento de sistemas de IA, é possível realizar pesquisas jurídicas de forma rápida e precisa, economizando tempo e recursos. Algoritmos de IA podem analisar grandes quantidades de dados legais, identificar padrões, relacionar casos semelhantes e fornecer insights valiosos para embasar argumentos jurídicos.
Além disso, a IA tem sido usada na automação de tarefas rotineiras e repetitivas. Documentos legais, como contratos e petições, podem ser gerados automaticamente com base em modelos pré-estabelecidos, eliminando a necessidade de redigir documentos do zero. Isso não apenas economiza tempo, mas também reduz erros e inconsistências.
A IA também pode ser aplicada na análise de riscos e tomada de decisões legais. Por meio de algoritmos avançados, os sistemas de IA podem avaliar dados e evidências para prever resultados de casos, identificar possíveis falhas e fornecer recomendações estratégicas aos advogados. Essa capacidade de análise preditiva permite que os profissionais do direito tomem decisões informadas e reduzam os riscos envolvidos em suas atividades.
No entanto, é importante ressaltar que a IA no meio jurídico não substitui a expertise e o julgamento humano. Os sistemas de IA são ferramentas poderosas que auxiliam os profissionais do direito em suas tarefas, mas a interpretação e a aplicação da lei ainda dependem do conhecimento e da experiência dos advogados e juízes.
A questão da ética também é relevante no uso da IA no meio jurídico. É fundamental garantir a transparência e a imparcialidade dos algoritmos utilizados, evitando viéses injustos e assegurando que as decisões tomadas sejam justas e equitativas.
Em suma, a inteligência artificial está transformando o meio jurídico, proporcionando maior eficiência, precisão e acessibilidade à justiça. Embora a IA não substitua o papel dos profissionais do direito, ela complementa suas habilidades, permitindo que se concentrem em tarefas mais complexas e estratégicas. Com o avanço contínuo da tecnologia, espera-se que a IA desempenhe um papel cada vez mais significativo no campo jurídico, impulsionando inovações e melhorias em todo o sistema de justiça.
* Este texto foi escrito pela IA.
jul 3, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Tecnologia
Em um ano, na pandemia, foram 101,8 mil audiências virtuais.
Quando o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em março de 2020, publicou a Resolução 313, que uniformizou “o funcionamento dos serviços judiciários, com o objetivo de prevenir o contágio pelo novo Coronavírus – Covid 19, e garantir o acesso à justiça nesse período emergencial” e a Corregedoria Geral da Justiça de São Paulo publicou o Comunicado CG 284 com “as orientações para a realização de audiências virtuais”, que poderiam ser feitas por meio de videoconferência, pairava no ar a dúvida da eficácia do novo sistema.
Por essa razão – e, não sem motivação, já que foi o precursor da iniciativa em agosto de 1996 – o desembargador Edison Aparecido Brandão, à época, alertou para a variedade de meios para a realização de teleaudiências e clamou pela necessidade de protocolos. “Esses protocolos devem ser assim praeter legem, compostos de atos, no máximo, nacionais, emitidos preferencialmente pelo Conselho Nacional de Justiça, e locais, pelos Tribunais de Justiça, de maneira clara, garantindo apenas questões processuais, jamais se imiscuindo em questões técnicas de TI (Tecnologia da Informação), onde o magistrado será sempre um mero assistente.”
Seu clamor foi ouvido. Os atos – regulamentados em novembro do mesmo ano pela Resolução CNJ 354 – atingiram as audiências, as sessões por videoconferência e telepresenciais e os atos processuais por meio eletrônico nas unidades jurisdicionais de 1ª e 2ª instâncias da Justiça dos Estados, Federal, Trabalhista, Militar, Eleitoral e nos Tribunais Superiores, à exceção do Supremo Tribunal Federal e, desde então, até os dias atuais, milhares de audiências virtuais são realizadas em todo o Brasil.
A extração de dados estatísticos de audiências presenciais ou virtuais no Tribunal de Justiça de São Paulo ainda enfrenta dificuldades, por falta de campos tabelados no sistema SAJ (Sistema de Automação da Justiça). Os dados mais recentes apontam que, de janeiro a junho de 2023, foram realizadas 369.486 audiências (presenciais + virtuais). Nesse mesmo período, aconteceram outras 486.935 reuniões virtuais, via teams (audiências, reuniões administrativas, cursos etc).
Hoje, o TJSP tem 335 estações passivas de oitiva em funcionamento para que a parte que reside em comarca diversa do Juízo de tramitação do processo possa ser ouvida de uma sala no fórum do local de sua residência, de forma virtual pelo juiz do processo, que fisicamente se encontra em outra localidade. Vale destacar que, nessa modalidade, de janeiro a maio deste ano, foram agendadas 8.122 audiências. Atualmente, o TJSP tem em andamento 31.408 processos com a tarja “Juízo 100% Digital”, ações nas quais as partes fazem a opção de que todos os atos processuais sejam virtuais, inclusive as audiências.
Pioneirismo – Em 27 de agosto de 1996 o então juiz da 1ª Vara Criminal de Campinas, Edison Aparecido Brandão, realizou o primeiro interrogatório a distância do Brasil (cumprimento de carta precatória) com o apoio da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). À época, o magistrado anteviu que a informática facilitaria o trabalho da Justiça: “De qualquer lugar do planeta, um juiz ouvirá o preso, sem que haja o deslocamento de nenhum deles.” Naquele ano, o juiz Brandão usou ferramentas de ponta, que hoje são precárias em razão da acelerada evolução tecnológica. “Usamos um modem de 2400 bauds e um telefone viva-voz em paralelo”, diz ele, objetos que, nos dias atuais, sequer são reconhecidos pela Geração Z (nascidos entre 1997 e 2010) e pela Geração Alfa (nascidos a partir de 2010).
O pioneirismo se confrontou com a enorme resistência de alguns e isso impediu que, durante muitos anos, a nova técnica fosse discutida e aprimorada. “O país, à mercê de uma resistência reacionária, perdeu mais de uma década e meia no estudo profundo desses atos, do ponto de vista processual, penal e civil”, dizia o magistrado em 2020, considerando que, naquele mesmo ano “havia juízes chineses usando óculos de realidade virtual, em redes padrão 5G, que permitiam que a sala de audiência fosse vista tridimensionalmente”.
Hoje, quase três décadas depois daquele ato solitário na cidade de Campinas, o desejo do então jovem juiz de Direito de auxiliar a sociedade campineira, paulista e nacional, tornou-se realidade impulsionado pelos perigos de contágio advindos da Covid-19. Nos dias de hoje, os impedimentos conhecidos, nos anos 1990, como ‘síndrome de Maria Bethânia’ (‘olhos nos olhos’), bravamente alardeados pelos que exigiam a presença física próxima do réu e do magistrado, caíram em desuso.
Redução de despesa, agilização de serviços e ajuda na conservação ambiental são requisitos sempre bem-vindos aos trâmites processuais. A audiência virtual se tornou realidade em todo o país, economizando recursos públicos com o transporte de presos, tempo e recurso das partes e os processos ganharam mais efetividade.
E tudo começou em 1996…
Comunicação Social TJSP – RS (texto) / LF (arte)
imprensatj@tjsp.jus.br
jun 28, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Seu dinheiro
A reparação de dano moral indireto ou “em ricochete” no âmbito das relações trabalhistas não exclui a possiblidade de o ofendido buscar indenização também no âmbito civil. Além disso, é constitucional que se estipule valores de reparação extrapatrimonial acima dos limites impostos pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), quando considerados os termos dos casos concretos e princípios da razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade.
Essa foi a tese aprovada, por maioria, pelo Plenário Virtual do Supremo Tribunal Federal em julgamento finalizado na noite da última sexta-feira (23/6), em pleito que analisava a constitucionalidade de artigos da Consolidação das Leis do Trabalho, alterados pela reforma trabalhista, que estipularam teto de reparação por danos decorrentes de relação de trabalho de acordo com a intensidade da ofensa (leve, média, grave e gravíssima).
Segundo o relator do caso, ministro Gilmar Mendes, não é inconstitucional que o cálculo estipulado pela norma seja utilizado pelos magistrados “para a quantificação” dos danos extrapatrimoniais nas relações de trabalho. O ministro, porém, votou pela parcial inconstitucionalidade dos trechos, uma vez que não pode existir limite a situações concretas em que os magistrados julguem pertinentes danos acima do estipulado.
“Repiso, porém, que tais critérios, em especial o valor-referência do salário, não podem ser utilizados como ‘teto’, sendo possível que o magistrado, diante das especificidades da situação concreta eventualmente, de forma fundamentada, ultrapasse os limites quantitativos previstos nos incisos I a IV do § 1º”, escreveu o ministro em seu voto.
“Embora assentada a incompatibilidade do sistema de tarifação legal da Reforma Trabalhista, porém, compreendo que a norma impugnada não deve ser julgada in totum inconstitucional com pronúncia de nulidade. Isso porque os parâmetros fixados no art. 223-G, tanto nos incisos I a XII do caput do dispositivo quanto no próprio § 1º, podem validamente servir de critérios, ainda que não exaurientes, para a definição do quantum da reparação extrapatrimonial pelo magistrado trabalhista.”
O julgamento analisou quatro ações diretas de inconstitucionalidade (ADIs) que tratavam, em suma, do mesmo tema: os limites da indenização trabalhista imposto por lei aprovada em 2017 (reforma trabalhista), que configuram espécie de teto para o valor do dano. Pela normativa aprovada no governo Michel Temer (MDB), o dano, a depender de sua intensidade, poderia chegar até no máximo 50 salários do ofendido (levando em conta sua última remuneração).
As ações alegavam violação a artigos da Constituição que versam sobre a dignidade humana, os princípios da não discriminação e da igualdade de tratamento, além de normas referentes à reparação de dano e proteção do trabalhador.
A Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), uma das impetrantes, afirmou que a lei não poderia limitar a atuação do Poder Judiciário em relação à estipulação de indenização por dano moral, tendo em vista que isso poderia limitar o próprio exercício da jurisdição. Um limite máximo para a base de cálculo para fins de reparação poderia resultar também em limitação ao direito de indenização.
A Advocacia-Geral da União emitiu parecer pelo não conhecimento da ação, ou seja, contrário à possibilidade de declaração de inconstitucionalidade da norma.
Já Procuradoria-Geral da República se posicionou pela inconstitucionalidade do limite estipulado pela reforma, argumentando que a tarifação legal prévia e abstrata de valores máximos para indenizações por danos extrapatrimonais afronta o princípio da reparação integral do dano moral, “caso a importância definida não seja suficiente para conferir ampla compensação, proporcionalmente ao agravo e à capacidade financeira do infrator, o que reduz o seu efeito pedagógico-punitivo”.
A PGR utilizou como exemplo o acordo firmado entre a mineradora Vale e o Ministério Público do Trabalho para reparação dos danos causados pelo crime ambiental de Brumadinho, quando a queda de uma barragem de minério de ferro matou centenas de trabalhadores e destruiu a fauna e a flora da região.
Segundo a Procuradoria, uma tarifação de valor máximo de indenização afronta o princípio de reparação integral do dano sempre que “nos casos concretos, esses valores não forem bastantes para conferir adequada compensação do prejuízo extrapatrimonial, ampla e proporcional ao agravo e à capacidade financeira do infrator”.
O voto do relator, ministro Gilmar Mendes, foi seguido por Nunes Marques (voto-vista), Alexandre de Moraes, Dias Toffoli, Cármen Lúcia, Luiz Fux, Roberto Barroso e André Medonça, restando vencidos os ministros Edson Fachin e Rosa Weber. Ambos votaram pela total inconstitucionalidade dos referidos artigos da CLT alterados pela reforma trabalhista, mas acabaram derrotados.
Clique aqui para ler o voto de Gilmar Mendes
Clique aqui para ler o voto de Edson Fachin
ADI 5.870
ADI 6.050
ADI 6.069
ADI 6.082
Por Alex Tajra
Fonte: https://www.conjur.com.br/2023-jun-27/dano-moral-ultrapassar-limite-reforma-trabalhista-stf
jun 27, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Seu dinheiro
Os julgadores da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), por unanimidade, entenderam pela legalidade da dispensa por justa causa de um trabalhador que se recusou a se vacinar contra a Covid-19. Ele era empregado de uma grande empresa de produção de alimentos desde setembro/1998 e atuava como vendedor externo. A dispensa ocorreu em outubro/2021. Além da nulidade da justa causa, com o pagamento das verbas devidas no caso de rescisão imotivada, o trabalhador pretendia receber da ex-empregadora indenização por danos morais, ao argumento de que teria sido vítima de dispensa discriminatória, o que também foi afastado pelos julgadores.
Sentença oriunda da 2ª Vara do Trabalho de Uberlândia já havia negado os pedidos formulados pelo vendedor, na ação que ele ajuizou contra a ex-empregadora. Ao atuar como relator do recurso do trabalhador, o juiz convocado Marco Túlio Machado Santos, cujo voto foi acolhido pelos demais julgadores, entendeu que a conduta do empregado deve mesmo ser considerada falta grave a ensejar a dispensa por justa causa. Nesse contexto, foi mantida a sentença que reconheceu a legalidade da medida e afastou a existência de dispensa discriminatória, sendo negado provimento ao recurso.
“Os direitos individuais não podem se sobrepor aos legítimos direitos e interesses coletivos e da sociedade, diante da inexistência de direitos absolutos do cidadão. O autor não se vacinou simplesmente porque não quis e seu ato deve mesmo ser considerado falta grave a ensejar a dispensa por justa causa, não havendo falar em dispensa discriminatória”, ressaltou o relator na decisão.
Os argumentos do trabalhador
O vendedor sustentou que não cometeu falta grave, ao não se vacinar contra a Covid-19. Ressaltou que era trabalhador externo, não se dirigia à sede da empresa para nenhum tipo de atividade e participava de reuniões exclusivamente virtuais, e, dessa forma, não expunha a risco os empregados da empresa. Argumentou, ainda: “que há garantia constitucional de que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei, tampouco por determinação baseada em tese do Supremo Tribunal Federal (STF); que não pode ser constrangido a submeter-se, com risco de vida, a qualquer tratamento, tendo em vista inexistir legislação que o obrigue a cumprir normas que ferem o princípio constitucional que lhe é garantido”.
Mas, ao considerar legal a justa causa aplicada pela empresa ao ex-empregado, o relator ressaltou que a Lei Federal 13.979/2020 dispôs sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus e, em seu artigo 3º, listou um rol de medidas, entre as quais incluiu, na alínea “d”, inciso III, a realização de vacinação compulsória, tendo priorizado a prevalência do interesse da coletividade em detrimento do individual.
Segundo pontuou o juiz convocado, a vacinação compulsória foi questionada perante o Supremo Tribunal Federal, mediante as Ações Diretas de Constitucionalidade nº 6.586/DF e 6.587/DF (Relator: Ricardo Lewandowski, Tribunal Pleno, Data do julgamento em 17/12/2020, publicado em 7/4/2021), ocasião em que, em interpretação conforme a Constituição, a Suprema Corte esclareceu que somente poderiam ser utilizadas medidas indiretas para estímulo à vacinação quando presentes outras cinco condições: 1) existência de evidências científicas e análises estratégicas pertinentes; 2) ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes; 3) respeito à dignidade humana e aos direitos fundamentais das pessoas; 4) atendimento aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e; 5) distribuição das vacinas, universal e gratuitamente.
O relator esclareceu que, nesse contexto, a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6.586, acolhida pelo STF, reconhece como válidas medidas indiretas para cobrar o passaporte de vacinação para frequentar os estabelecimentos, tendo reforçado a constitucionalidade do princípio da coletividade, que se sobrepõe ao direito individual quando há risco à saúde de todos. O juiz convocado, inclusive, citou trecho da decisão do STF, nos seguintes termos: “A empresa tem a obrigação legal de propiciar aos seus funcionários o meio ambiente de trabalho seguro e saudável. Nesse sentido, ter uma pessoa num ambiente laboral não vacinada expõe ao risco os demais funcionários“.
Em seu voto, o relator também fez referência à Tese de Repercussão Geral fixada pelo STF no ARE 1.267.879 (Tribunal Pleno – Relator Ministro Luís Roberto Barroso – Ata n 56/2021 – DJE n 64, de 7/4/2021), que dispõe sobre a obrigatoriedade da vacinação contra o coronavírus, conforme o Programa Nacional de Imunização, tendo sido ressaltado que tal fato não se traduz em violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar.
“Nesta toada, os direitos individuais não podem se sobrepor aos legítimos direitos e interesses coletivos e da sociedade, diante da inexistência de direitos absolutos do cidadão”, destacou Marco Túlio Machado Santos.
Circunstâncias do caso
Não houve dúvida, por ser fato incontroverso no processo, de que o trabalhador foi dispensado por justa causa por ter se recusado a se vacinar contra a Covid-19. Segundo o apurado pelo julgador, diante do cenário de pandemia instaurado, a empresa recomendou a vacinação a todos os seus empregados e solicitou o envio do comprovante ao setor de Recursos Humanos, para aqueles que, por questões de saúde, não pudessem se vacinar, que fosse apresentada a devida justificativa para a empresa. Ficou provado ainda que a empresa criou meios de comunicação interna para estimular a vacinação, incluindo a possibilidade de acionar uma equipe médica para orientações gerais, tirar dúvidas e responder questionamentos.
Em sua análise, o relator observou que “o reclamante não se vacinou contra a Covid-19 por mera liberalidade dele, sem qualquer justificativa médica”. A recusa lhe ocasionou uma advertência, uma suspensão e sindicância interna, na qual o empregado teve a oportunidade de relatar que a razão para não se vacinar era por motivos religiosos.
Risco à saúde da coletividade e dos clientes da empresa
Conforme pontuado pelo relator, a função de vendedor externo desempenhada pelo autor o expunha a contato com outras pessoas, pois suas atribuições se davam exclusivamente fora da empresa, realizando vendas e visitas a clientes. “Dessa forma, para o desempenho diário de suas atividades, o reclamante estava diretamente ligado a clientes da empresa ré, os quais eram regularmente visitados e tinham contato presencial com o reclamante, que colocava a vida destes em risco”, registrou o juiz convocado.
De acordo com o entendimento adotado na decisão, ao se recusar a se vacinar contra a Covid-19, de forma deliberada, o empregado colocou em risco a saúde da coletividade onde convive, bem como dos clientes da empresa, deixando de se atentar para o fato de a vacinação ser medida necessária para contenção da pandemia que, então, assolava todo o território nacional desde 2020.
“A vacinação é essencial para reduzir a transmissão da doença e um empregado sem a imunização pode representar risco a todos, inclusive, aos clientes da empresa reclamada, como é o caso. O autor não se vacinou simplesmente porque não quis, preferindo arcar com as consequências do seu ato impensado, a maior delas, a dispensa motivada”, frisou o relator. O processo já foi arquivado definitivamente.
Fonte: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/trt-3-confirma-justa-causa-de-trabalhador-que-recusou-vacina-contra-a-covid-19#:~:text=a%20Covid%2D19-,TRT%2D3%20confirma%20justa%20causa%20de%20trabalhador%20que,vacina%20contra%20a%20Covid%2D19&text=Os%20julgadores%20da%20Terceira%20Turma,vacinar%20contra%20a%20Covid%2D19.
jun 26, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Seu dinheiro
A Justiça do Trabalho confirmou a dispensa por justa causa de uma professora que publicou conteúdo ofensivo e discriminatório em grupo do WhatsApp, em reação a comentário de cunho político feito por colega de trabalho. A sentença é do juiz Alexandre Pimenta Batista Pereira, no período em que atuou na 3ª Vara do Trabalho de Governador Valadares. Ele negou o pedido de reversão da justa causa feito pela professora, afastando o direito ao recebimento das verbas devidas no caso de rescisão imotivada do contrato. Na avaliação do magistrado, a conduta praticada pela profissional, devidamente provada no processo, foi grave o suficiente para abalar a confiança necessária à continuidade do vínculo de emprego.
O fato ocorreu em um grupo de WhatsApp de alunos e professores da 1ª série do ensino médio. Após comentário de cunho político proferido por outro professor do colégio, a autora se manifestou dizendo que “não acreditava que o professor fizesse tal comentário, principalmente por ser pobre, negro e gay”. A publicação da professora foi considerada ofensiva, discriminatória e teve grande repercussão, inclusive entre alunos, pais de alunos e demais professores da instituição de ensino.
Justa causa
Na sentença, o juiz ressaltou que a justa causa é a sanção mais grave que pode ser aplicada ao empregado. “Além da ausência na liberação das guias rescisórias, existe, nesta modalidade do término do contrato de emprego, um reduzido número de verbas contratuais rescisórias”, ressaltou. Completou que, nesse quadro, a prova do término da relação de emprego cabe ao empregador e, na falta desta, presume-se a dispensa injusta, considerando-se o princípio da continuidade da relação de emprego, de acordo com a Súmula 212 do TST.
Repercussão
A instituição de ensino relatou que, após o ocorrido, recebeu inúmeras reclamações, tanto do professor envolvido como de alunos e pais de alunos, que, inconformados com a forma pejorativa e ofensiva com que a professora se referiu ao colega no grupo, exigiram um posicionamento da instituição. Afirmou ainda que apurou o ocorrido, ouvindo as partes envolvidas, tanto a autora como o professor ofendido, além dos alunos, concluindo que a melhor saída seria a dispensa por justa causa da profissional, já que sua permanência no colégio se tornou inviável após a grave repercussão do caso.
Mensagens apagadas
A autora, por sua vez, negou ter publicado qualquer mensagem ofensiva e afirmou que suas publicações sequer eram destinadas ao colega professor. Alegou que as mensagens de sua autoria foram publicadas no grupo de forma equivocada e que seriam destinadas a um terceiro, razão pela qual foram apagadas por ela, assim que verificou o equívoco.
Falta grave provada
Mas, na análise do magistrado, as provas produzidas no processo confirmaram as alegações da ex-empregadora e evidenciaram a falta grave praticada pela ex-empregada.
A autora chegou a firmar declaração que foi produzida em reunião realizada entre ela e o corpo diretivo da instituição, na época do ocorrido. De acordo com o juiz, o documento evidenciou que, de fato, a professora publicou a mensagem no grupo de WhatsApp, com os dizeres e expressões indicados pela empresa, referindo-se ao colega como alguém que não acreditava ter feito determinado comentário, pelo fato de ser pobre, negro e homossexual. A prova testemunhal foi no mesmo sentido.
A coordenadora pedagógica da escola à época, ouvida como testemunha, confirmou que a reclamante produziu comentários de conteúdo ofensivo e discriminatório no grupo de aplicativo de mensagens, o qual, embora não fosse gerenciado pela instituição, tinha cunho informativo das atividades escolares, com participação dos demais professores, alunos e pais de alunos, tratando-se de um ambiente extensivo à comunidade acadêmica. Apesar de a coordenadora nunca ter participado do grupo, relatou que foi procurada por alguns alunos, que lhe informaram sobre a mensagem da autora e se mostraram indignados com o conteúdo discriminatório e ofensivo direcionado ao professor, dizendo ainda que a publicação havia sido apagada pela professora. Contou que, depois disso, a própria coordenadora e as diretoras da instituição se reuniram com a autora, quando esta reconheceu o que significa o teor da publicação e, nas palavras da testemunha, “passou a frase completa”.
“Comentário preconceituoso”
Ainda de acordo com a testemunha, a professora alegou arrependimento na reunião, mas sabia da repercussão e da proporção que o fato havia tomado e estava ciente do peso e comprometimento dessa repercussão perante a comunidade escolar. Segundo relatou a coordenadora pedagógica, o comentário foi tido como preconceituoso e houve muita indignação e revolta de alunos, das famílias, inclusive de professores, e pais entraram em contato com a direção, tendo havido uma “semana muito difícil para ser controlada para não expor a professora”. Confirmou que, na reunião, a professora assinou um termo de declaração sobre o ocorrido.
Na ação que ajuizou contra a ex-empregadora, além de discordar do conteúdo da declaração, a professora alegou ter sido coagida a assiná-la. Em depoimento pessoal, declarou que não se recordava do que havia escrito na mensagem objeto de discussão. Entretanto, na petição inicial, alegou ter procurado o professor para se desculpar e que, inclusive, colocou-se à disposição do colégio para formalizar um pedido de desculpas públicas pelo incidente. Na avaliação do juiz, as alegações da professora se mostraram contraditórias e não se sustentaram: “Não haveria qualquer razão para a reclamante pedir desculpas a alguém que jamais ofendera, tampouco de se colocar à disposição para apresentar um pedido de desculpas públicas por uma ofensa que não cometeu”, destacou na sentença.
Coação não provada
Para o magistrado, cabia à professora provar que a declaração firmada por ela em reunião não foi válida, ou mesmo, que tenha sofrido qualquer tipo de coação para assinar documento que lhe era desfavorável. No entanto, nenhuma prova fora produzida neste sentido.
“Frisa-se que a autora é professora, alfabetizada, capaz, sendo de se concluir que a mesma possuía prévia ciência acerca do documento que estava assinando e que não sofreu nenhum constrangimento ou coação para assiná-lo, podendo se recusar a fazê-lo”, observou o julgador.
Condenação por danos morais no juízo cível
Contribuiu para a confirmação da justa causa a prova de condenação da autora, em processo movido no juízo cível, ao pagamento de indenização por danos morais em benefício do professor, alvo de seus comentários ofensivos.
“Notório propósito de ofender, constranger, humilhar e ridicularizar”
Na visão do juiz, ficou suficientemente demonstrado que a autora, de fato, proferiu comentário ofensivo contra professor integrante do quadro docente da ré, a quem se referiu como alguém que não deveria expressar opiniões políticas favoráveis a um determinado espectro político, “por ser uma pessoa pobre, negra e homossexual”.
“Em que pese os termos isoladamente considerados não se tratarem de ofensa moral, o contexto em que foram proferidos indica o intuito ofensivo com que foram utilizados pela reclamante, com claro e notório propósito de ofender, constranger, humilhar e ridicularizar o seu destinatário”, destacou o julgador na decisão.
Justa causa – Requisitos
Ainda segundo o pontuado na sentença, estiveram presentes os demais requisitos para a configuração da justa causa, quais sejam: imediatidade na aplicação da penalidade e proporcionalidade ou adequação entre a falta e a pena aplicada. A imediatidade foi comprovada, já que, após serem proferidas as ofensas à instituição de ensino, procedeu à apuração dos fatos e, logo em seguida, aplicou a justa causa para a dispensa.
Sobre a proporcionalidade entre a falta cometida e a pena aplicada, para o juiz, não houve dúvidas de que o fato ocorrido tornou insustentável a permanência da autora no corpo docente da ré, sobretudo em razão da repercussão negativa que causou no ambiente acadêmico, tendo mobilizado alunos, pais de alunos e demais professores, exigindo do estabelecimento de ensino a adoção de medida compatível com a gravidade da situação.
“A situação narrada ganha ainda contornos de maior gravidade, em razão do ambiente de ensino em que foram proferidas as ofensas, com gravíssima repercussão na comunidade acadêmica, sobretudo por se tratar de uma instituição de ensino com inspiração em valores religiosos ”, destacou o julgador.
Na análise do magistrado, a conduta da autora é grave, porque quebra o primado da confiança e urbanidade que se espera no ambiente escolar, comportamento básico nas relações sociais e que mais ainda se exige numa instituição de ensino calcada em preceitos religiosos. “Não se tolera, nesta situação, a incidência de gradação na penalidade, levando-se em conta a gravidade da falta em apreço e da repercussão gerada no ambiente acadêmico. É inconteste o descumprimento das normas lícitas e legítimas pactuadas, à vista de ato de mau procedimento e lesivo à honra proferido no ambiente de trabalho”, completou.
Conforme constou da sentença, ao utilizar expressões com intuito pejorativo, a autora descumpriu o dever de urbanidade esperado de todo empregado, caracterizando ato de mau procedimento e ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no ambiente de trabalho, na forma prevista no artigo 482, alíneas “b” e “k”, da CLT.
“Dessa forma, a reclamada agiu de forma incensurável com a reclamante. Aplicou, de forma imediata a sanção cabível, adequada à elevada gravidade do ato praticado, que enseja a imediata aplicação da pena capital”, concluiu o juiz, confirmando a dispensa por justa causa da professora.
Recurso
A professora interpôs recurso, mas a sentença foi mantida pela Quarta Turma do TRT-MG.
Constou do acórdão, de relatoria do desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho: “Não se trata aqui, de livre expressão do pensamento, mas sim de ofensa grave cometida em face de colega de trabalho, em meio público. Registre-se, ainda, que a reclamante foi condenada pela Justiça Cível ao pagamento de indenização por danos morais em prol do professor ofendido (…), o que também reafirma a gravidade da conduta autoral”. O processo foi arquivado definitivamente.
Fonte: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/confirmada-dispensa-por-justa-causa-de-professora-que-ofendeu-colega-de-trabalho-em-reacao-a-comentario-de-cunho-politico
jun 21, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Seu dinheiro
Texto segue para análise do Senado Federal
Vinicius Loures/Câmara dos Deputados
Helder Salomão, relator da matéria na CCJ
A Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 223/23, que assegura remuneração a mediadores e conciliadores nos casos em que o número de audiências realizadas por eles exceder o percentual fixado pelo tribunal para atuação em processos para os quais tenha sido deferida a gratuidade da Justiça. O texto segue para análise do Senado Federal.
O Código de Processo Civil (CPC), que é alterado pela matéria, define o conciliador como aquele que atua preferencialmente nos casos em que não houver vínculo anterior entre as partes, podendo sugerir soluções para o conflito. Já o mediador atua preferencialmente nos casos em que há vínculo anterior entre as partes e será responsável por auxiliar aos interessados a compreender as questões e os interesses em conflito.
O projeto aprovado é de autoria do deputado licenciado Paulo Teixeira (PT-SP), que hoje é ministro do Desenvolvimento Agrário e Agricultura Familiar. O texto recebeu parecer favorável do relator no colegiado, deputado Helder Salomão (PT-ES).
“A lei vigente nada dispõe a respeito da remuneração dos mediadores e conciliadores quando da atuação em audiências de processos com gratuidade de Justiça que excederem o limite fixado pelo tribunal”, observou o relator.
Percentual de audiências
O autor da proposta explica que, ao promover o credenciamento dos mediadores e conciliadores não concursados, os tribunais devem determinar o percentual de audiências não remuneradas que deverão ser suportadas pelos profissionais a fim de atender os processos nos quais será deferida a gratuidade, devendo ser remunerados pelo trabalho nas demais audiências.
“Indaga-se: o que deve ocorrer caso um mediador atue exclusivamente em processos nos quais há gratuidade? Deve ele ficar sem remuneração? A resposta é negativa, pois a lei determina a remuneração do profissional até mesmo como forma de incentivo aos métodos alternativos de resolução de controvérsias”, afirma Teixeira.
Saiba mais sobre a tramitação de projetos de lei
Reportagem – Murilo Souza
Edição – Ana Chalub
Fonte: Agência Câmara de Notícias
jun 20, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Eventos, Seu dinheiro
Embora tenha decidido que a exclusão de normas internacionais do ordenamento jurídico do Brasil não pode ser mera opção do chefe do Poder Executivo, o Supremo Tribunal Federal, em nome da segurança jurídica, declarou válido o Decreto presidencial 2.100/1996, que comunicava a retirada do país do cumprimento da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que proíbe a demissão sem justa causa.
No entanto, na mesma decisão, tomada no julgamento de uma ação declaratória de constitucionalidade, a corte estabeleceu que a denúncia de tratados internacionais pelo presidente da República exige a anuência do Congresso Nacional. Esse entendimento vigorará a partir de agora, sendo preservados os atos anteriores.
Além de vedar a dispensa imotivada, a Convenção 158 da OIT prevê uma série de procedimentos para o encerramento do vínculo de emprego. A norma foi aprovada pelo Congresso Nacional e, posteriormente, promulgada pelo então presidente Fernando Henrique Cardoso. Meses após a promulgação, contudo, o presidente comunicou formalmente à OIT a retirada do Brasil da lista dos países que a haviam assinado.
Na ação, a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) e a Confederação Nacional do Transporte (CNT) defendiam a validade do documento. A inconstitucionalidade do decreto é objeto também da ADI 1.625, cujo julgamento está suspenso para ser concluído em sessão presencial do Plenário.
Risco de retrocesso
No voto que prevaleceu no julgamento, o relator da matéria, ministro Dias Toffoli, afirmou que a exclusão de normas internacionais do ordenamento jurídico brasileiro não pode ser mera opção do chefe de Estado. Como os tratados passam a ter força de lei quando são incorporados às leis brasileiras, sua revogação exige também a aprovação do Congresso.
Segundo Toffoli, apesar dessa exigência, na prática tem havido uma aceitação tácita da medida unilateral. Mas, a seu ver, essa possibilidade traz risco de retrocesso em políticas essenciais de proteção da população, porque a prerrogativa pode vir a recair sobre mandatário de perfil autoritário e sem zelo em relação a direitos conquistados.
Segurança jurídica
No caso concreto da Convenção 158, o STF decidiu manter válido o decreto que a denunciou, em nome da segurança jurídica. A maioria do colegiado acompanhou a proposta do relator para aplicar a tese da inconstitucionalidade da denúncia unilateral de tratados internacionais apenas a partir da publicação da ata do julgamento da ação, mantendo, assim, a eficácia de atos praticados até agora.
Ficaram vencidos os ministros Edson Fachin e Ricardo Lewandowski (aposentado) e a ministra Rosa Weber, presidente da corte, que julgaram inconstitucional o decreto presidencial. Com informações da assessoria de imprensa do STF.
ADC 39
Fonte: https://www.conjur.com.br/2023-jun-19/stf-valida-decreto-revogou-norma-dispensa-justa-causa
jun 19, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Eventos, Tecnologia
No entanto, existe um limite para essa liberdade e funcionários que falam mal da empresa em que trabalham publicamente podem ser demitidos por justa causa.
Segundo o advogado e sócio da área trabalhista do escritório Mattos Filho, Domingos Fortunato, é importante lembrar que, pela internet não ser um ambiente altamente regulado, muitas pessoas tem uma sensação de falsa impunidade.
No entanto, os empregados precisam ter consciência que fazer qualquer tipo de comentário ou endossar críticas pode caracterizar uma falta grave.
“A relação de trabalho é uma relação de confiança entre o empregado e empregador. Com ela, pressupõe-se uma harmonia entre as partes. Ao mencionar ou falar mal do empregador em redes sociais há quebra dessa confiança”, diz.
Ele cita como exemplo um caso que ocorreu nos Estados Unidos, em 2018, em que uma funcionara da empresa Akima LLC, que trabalha para o governo americano, foi fotografada fazendo um sinal ofensivo para comitiva de Donald Trump.
Na época, a foto viralizou e a mulher compartilhou a imagem em suas redes sociais. Pouco tempo depois, ela foi demitida por justa causa.
No Brasil, não existe uma regulamentação legal a respeito dos limites para postagens, declarações ou comentários sobre o empregador em redes sociais e ambientes na internet. Até por isso, muitas empresas definem regras de conduta e certos limites aos empregados nas interações em redes sociais que envolvam seu nome, marca e produtos.
Porém, o sócio da área trabalhista do escritório Demarest Advogados, Celso Báez do Carmo Filho, explica que a depender do grau ofensivo do comentário publicado, a conduta poderá ser enquadrada como um ato lesivo à honra ou boa fama do empregador e, com isso, caracterizar falta grave passível de demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da CLT.
“Como regra geral, qualquer manifestação por parte de um indivíduo que acarrete danos ou ofensas a terceiros acarretará sua responsabilização nos âmbitos civil e penal. A lógica é a mesma na relação de trabalho, cabendo ainda a aplicação de eventuais sanções disciplinares nos termos da lei”, afirma.
Além disso, o advogado esclarece que demitir um empregado que critica seu emprego publicamente não consistiria em violação ao direito de expressão, mas em direito potestativo do próprio empregador, inclusive em virtude da quebra de confiança.
“Ainda que o direito à liberdade de expressão seja garantido, esse direito não é ilimitado. Como em qualquer circunstância, ofensas verbais a qualquer pessoa física ou jurídica pode acarretar a responsabilização do ofensor. Essa lógica não é diferente na relação de emprego”, comenta.
A lei também vale tanto para o empregado quanto para o empregador.
“Se uma das partes cometer um ilícito, isso gera direito a uma reação jurídica. No caso do empregador de rescindir o contrato por justa causa e no caso do empregado de pedir danos e uma eventual indenização por danos morais, caso a empresa publique ou torne pública essa situação”, diz Fortunato.
É importante lembrar que a lei não é limitada apenas ao âmbito digital, o que temos agora é, na verdade, que os fatos que aconteciam no presencial passam a ocorrer virtualmente. Dessa forma, a legislação regula uma conduta que pode ocorrer em ambos os lugares.
Por Luiza Palermo da CNN
Fonte: https://www.cnnbrasil.com.br/economia/falar-mal-da-empresa-nas-redes-sociais-pode-levar-a-demissao-por-justa-causa-entenda/
Foto: Elisa Ventur/Unsplash
jun 16, 2023 | Sem categoria
A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) negou o pedido de indenização por danos morais de uma trabalhadora que teve o nome do cargo trocado. Ela atuava numa empresa de embalagens e alegou que houve rebaixamento de função. Na decisão, contudo, os desembargadores ressaltaram que não foi constatado dano, pois as atribuições, o local de trabalho e o salário da empregada não foram modificados. O acórdão manteve a sentença do juiz Adriano Santos Wilhelms, da Vara do Trabalho de Farroupilha.
A trabalhadora exercia a função de compradora e afirmou ter sido surpreendida com a alteração na nomenclatura do cargo, que passou a ser denominado “assistente administrativo pleno” a partir de uma reestruturação da empresa. Ela considerou o ato um rebaixamento de função, uma vez que os compradores da filial em Curitiba passaram a ocupar o cargo de “comprador sênior”. Argumentou que a alteração foi uma medida discriminatória e que teria demonstrado “desprestígio a sua pessoa”. A empresa, por sua vez, afirmou se tratar de mera reestruturação interna, com simples alteração de nomenclatura, não havendo qualquer alteração nas funções e condições de trabalho.
Na sentença do primeiro grau, o juiz Adriano Santos Wilhelms apontou que “mero dissabor, aborrecimento, mágoa, irritação ou sensibilidade exacerbada estão fora da órbita do dano moral porquanto, além de fazerem parte da normalidade do nosso dia a dia, no trabalho, no trânsito, entre os amigos e até no ambiente familiar, tais situações não são intensas e duradouras, a ponto de romper o equilíbrio psicológico do indivíduo”. Para o magistrado, “se assim não se entender, acabaremos por banalizar o instituto do dano moral, ensejando ações judiciais em busca de indenizações pelos mais triviais aborrecimentos”.
A trabalhadora entrou com recurso, que foi negado pela 11ª Turma do TRT-4. O relator do processo, desembargador Manuel Cid Jardon, destacou o fato de não ter havido nenhuma modificação nas atribuições, responsabilidades e competências da trabalhadora. “Para a indenização por dano moral, é necessária a prova da efetiva existência do dano, o nexo de causalidade entre a conduta do agente, o dano e a ausência das excludentes da ilicitude do ato, como por exemplo, o exercício regular de direito. Todos os pressupostos devem estar presentes em conjunto, sendo que a falta de qualquer um deles afasta o direito à indenização. Portanto, não é devida indenização porque não foi constatado dano moral decorrente da conduta da reclamada”, afirma o texto do acórdão.
Participaram do julgamento as desembargadoras Vania Mattos e Flávia Lorena Pacheco. As partes não apresentaram recurso contra a decisão.
Fonte: Rafael Ely (Secom/TRT-4). Foto: DepositPhotos (maxxyustas)
jun 14, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Tecnologia
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a dispensa por justa causa de um motorista em Uruaçu (GO) que, antes de entrar para a jornada de trabalho, testou positivo para o bafômetro realizado, aleatoriamente, na entrada da empresa. O colegiado acompanhou o voto do relator, desembargador Welington Peixoto, ao apontar que, havendo confissão do trabalhador quanto ao teste positivo e quanto ao fato de ter bebido no dia anterior, resta comprovada a causa eficiente a justificar o rompimento por justa causa.
Para o desembargador, o ato faltoso relativo à ingestão de bebida alcoólica por motorista de caminhão, que opera em mina de subsolo, importa em gravidade capaz de impossibilitar a continuidade da prestação dos serviços. Peixoto aponta que a empresa não pode permitir que o motorista faça uso de substância alcoólica, considerando que deve zelar pela integridade física do empregado durante a jornada de trabalho, já que a própria atividade envolve risco de acidente.
Entenda o caso
O motorista da mineradora foi desligado da empresa por justa causa após o teste de bafômetro, feito aleatoriamente no local de trabalho, apresentar resultado positivo. A empresa aplicou a pena máxima ao trabalhador por embriaguez em serviço. Argumentou que em cumprimento ao procedimento padronizado na empresa, após a primeira testagem, uma contraprova foi solicitada com a presença do coordenador da mineradora e novamente, foi positivo, apontando teor alcoólico muito acima do permitido, em evidente embriaguez no serviço.
A mineradora alegou que, se ele não tivesse sido submetido aleatoriamente ao teste de bafômetro, teria trabalhado sob forte influência de álcool, o que não poderia ser chancelado. Para a mineradora, no exercício de suas atividades laborais rotineiras, o motorista, operando equipamento automotor pesado, estava obrigado a respeitar as normas do Plano de Trânsito da unidade, sendo o responsável direto pela condução do equipamento em região de mina, na qual transitam outros equipamentos e muitas pessoas. “Neste ponto, não se pode olvidar do rigor consubstanciado no art. 276 do Código de Trânsito Brasileiro (CTB) e no art. 1º do Decreto nº 6.488/2008, que impõem a “tolerância zero” ao disciplinar que qualquer concentração de álcool enseja infração ao CTB”, concluiu a empresa.
O trabalhador acionou a Justiça do Trabalho para reverter a justa causa, porém o juízo de primeiro grau manteve o rompimento contratual. O trabalhador, então, recorreu ao TRT e alegou que não houve confissão, mas tão somente esclarecimento a respeito de sua rotina no dia anterior. Ressaltou que não se trata de um empregado viciado em álcool ou mesmo que bebeu e foi trabalhar, mas que estava no seu dia de folga e confraternizou com sua família no dia anterior. Segundo o motorista, parou de beber por volta das 20 horas e foi para o trabalho às 7h da manhã do dia seguinte.
Para o motorista, esse tempo seria suficiente para descansar e trabalhar normalmente no dia seguinte. Alegou que foi submetido a dois testes na portaria da empresa, sendo o primeiro positivo e o segundo negativo, não havendo comprovação efetiva de embriaguez. E que a mineradora sequer apresentou os testes realizados, ônus que lhe competia. Pediu a reversão da justa causa e o pagamento das verbas rescisórias pertinentes.
Para o relator, o motorista confirmou em depoimento ter assoprado o bafômetro, teste que confirmou a embriaguez, além de admitir ter bebido no dia anterior. Também confirmou que os testes no bafômetro eram frequentes, sendo realizados na barragem todos os dias e, na portaria da empresa, aleatoriamente, por sorteio. “Ou seja, estava plenamente ciente desta possibilidade”, afirmou o relator.
Peixoto entendeu que a mineradora não tem o controle das horas de folga do trabalhador, mas, trabalhando como motorista de equipamento automotor pesado, o funcionário deve se resguardar para comparecer ao trabalho em plenas condições de exercer sua função, a qual envolve riscos de acidente. “Dessa forma, se o funcionário ingeriu bebida alcoólica até as 20h e, o teste do bafômetro foi positivo às 7h da manhã, não se pode apontar erro no equipamento, apenas a não absorção completa da quantidade de álcool ingerida no dia anterior, talvez por excesso de álcool ou, por intolerância do próprio organismo”, apontou o relator.
O desembargador entendeu que diante das provas apresentadas, a empresa ficou livre encargo de comprovar a regularidade do rompimento do contrato por justa causa. Peixoto manteve a sentença e o rompimento contratual por justa causa.
Processo 0010743-56.2022.5.18.0201
JA/CG/FV
Fonte: https://www.trt18.jus.br/portal/justica-do-trabalho-mantem-justa-causa-de-motorista-que-se-apresentou-no-trabalho-apos-ingerir-bebida-alcoolica/#:~:text=A%201%C2%AA%20Turma%20do%20Tribunal,aleatoriamente%2C%20na%20entrada%20da%20empresa.
Empregados precisam se lembrar que fazer qualquer tipo de comentário ou endossar críticas pode caracterizar uma falta grave 