maio 15, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas
“A palavra da vítima tem vital importância”, conclui a relatora do acórdão
Empregado de uma empresa tenta beijar uma menor aprendiz sem o consentimento dela. A conduta, que caracteriza assédio sexual, é praticada no ambiente de trabalho, numa sala sem câmeras e sem a presença de outras pessoas.
A situação descrita acima foi considerada pela relatora do recurso da empresa, desembargadora Ana Paula Tauceda Branco, como delicada e de altíssima complexidade, devido à dificuldade probatória,“pois esse tipo de conduta ocorre sem a presença de testemunhas, em que uma parte se sobrepõe a outra sem que a vítima possa de algum modo demonstrar o seu desconforto ou a discordância”.
É por isso que, nesses casos, conclui a relatora,“a palavra da vítima tem vital importância para o deslinde da controvérsia. É ela que sofreu as consequências do ato, somente ela é quem pode repassar o ocorrido, os sentimentos, as angústias decorrentes da conduta lesiva, uma vez que, repita-se, não há testemunhas para esse tipo de comportamento”.
O assédio
Conforme relatado nos autos, a menor aprendiz e o empregado encontravam-se sozinhos numa sala, trabalhando. Ela utilizava um computador e ele se aproximou, tentando beijá-la na boca.
A menina negou, mas o homem insistiu e deu um beijo no pescoço, sem o consentimento dela. Dois dias depois, a menor pediu a realocação de seu local de trabalho, em virtude de situação constrangedora.
A atitude da empresa
De acordo com o processo, a empresa instaurou um procedimento interno para apurar o caso. Foi ouvida a vítima do assédio, acompanhada da mãe e da assistente social responsável pelo cadastro da menor no programa de aprendizagem profissional.
Dois dias após o ocorrido, em 2019, o trabalhador foi dispensado por justa causa, em razão de “incontinência de conduta”. Insatisfeito, ajuizou ação trabalhista, alegando que a medida foi arbitrária, sem justificativa e sem fundamento legal.
A sentença
O juízo do primeiro grau considerou abuso do direito a aplicação da justa causa e declarou imotivada a dispensa do empregado, ao qual seriam devidos aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º proporcional e indenização compensatória de 40% sobre o FGTS.
De acordo com a sentença, “caberia à empresa ter instaurado um procedimento interno de investigação dos fatos relatados pela vítima, ouvindo o autor do assédio e testemunhas”.
O recurso
A empresa recorreu da decisão, defendendo a validade da justa causa. Informou que foi adotado procedimento interno de verificação da ocorrência, ficando comprovado o assédio da menor aprendiz no local de trabalho.
De acordo com a empresa, não foi a primeira vez que o empregado praticou tal conduta. Ele já havia sido punido dois anos antes, com suspensão, por assediar sexualmente uma colega.
A análise da relatora
Analisando conjuntamente os relatos da vítima à empresa e os depoimentos das testemunhas ouvidas em Juízo, concluiu a relatora não haver outra alternativa a não ser validar a dispensa com justa causa.
Segundo Tauceda, uma testemunha confirmou que os dois ficaram sozinhos na sala por cerca de cinco minutos, “tempo mais que suficiente para que a dinâmica relatada pela assediada pudesse ser concluída pelo autor”.
A magistrada cita jurisprudência do TST que expressa a importância da palavra da vítima nos casos de assédio sexual. Cita também o Protocolo de Barcelona, documento utilizado pelo governo daquela cidade espanhola para apuração de casos de agressão sexual em ambiente de lazer privados.
O referido protocolo tem como princípios a atenção prioritária à pessoa agredida e o respeito às decisões tomadas por esta, a atitude de rejeição ao agressor, assim como a rigorosa análise dos fatos ocorridos, para a apuração das devidas responsabilidades.
O acórdão
A relatora deu provimento ao recurso ordinário para reformar a sentença, considerando válida a dispensa por justa causa, e determinou expedição de ofício ao Ministério Público do Espírito Santo, para ciência dos fatos e eventual oferecimento de denúncia, se entender cabível, nos termos do art. 225 do Código Penal.
O voto da relatora foi acompanhado pelos integrantes da 3ª Turma do TRT-17, que, por unanimidade, decidiram dar provimento parcial ao apelo da empresa para reformar a sentença e considerar válida a dispensa por justa causa aplicada ao funcionário.
O processo tramita em segredo de Justiça. Ainda cabe recurso.
Fonte: www.trtes.jus.br
maio 12, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião, Seu dinheiro, Tecnologia
O sistema judiciário nacional tem passando por transformações significativas com a introdução de normas e de sistemas diferenciados e inovadores, que buscam soluções para tratar conflitos na sociedade.
A mediação de conflitos surge como um facilitador de solução de litígios. Ela proporciona às partes compreensão da situação do outro e harmonização das relações pessoais, visando restabelecer o diálogo perdido – o que, evidentemente, não acontece em um litígio judicial, que deve terminar com a definição de quem, supostamente, está com a razão.
Na decisão judicial, há sempre um vencedor e um perdedor.
Alinhada aos preceitos da Política Judiciária Nacional e do Código de Processo Civil, a mediação é uma política pública cujos objetivos são fortalecer a posição das pessoas mediadas – que não podemos, adequadamente, chamar de “partes” –, ressignificar o conflito e permitir que os envolvidos encontrem (eles mesmos!) soluções para seus problemas.
Além de aliviar a morosidade da Justiça (por “correr por fora”, utilizando-se de uma espécie de atalho), a mediação restaura o diálogo, promove empatia nas relações sociais e gera efeitos muito positivos para o Judiciário. Afinal, cada mediação bem sucedida é um processo a menos para a Justiça decidir.
O mediador – um terceiro qualificado, neutro e imparcial – não decide nada. Quem decide são as pessoas envolvidas na controvérsia. Porém, ele desempenha um papel importante no estímulo ao diálogo. Assim, a capacitação de mediadores e conciliadores é essencial para assegurar a adequada condução do procedimento de aproximação dos litigantes. Ele (ou ela) precisa ter a capacidade de explicar às partes o que, exatamente, significa a mediação e criar um ambiente favorável ao entendimento.
E isto não é pouca coisa!
A alteração da visão que os envolvidos têm do pleito passa pelo entendimento das alternativas de acesso à Justiça; das possíveis consequências negativas de partir para o “tudo ou nada” do processo judicial; e da importância da cooperação, da boa vontade e da grandeza dos envolvidos na busca por uma solução dialogada e consensual. Esta também é uma tarefa do mediador.
A formação de advogados em mediação de conflitos é vital, já que, historicamente, o ensino jurídico se concentra exclusivamente na via do Poder Judiciário. A Lei de Mediação estabelece a presença do advogado como opcional na mediação extrajudicial, mas obrigatória na mediação judicial, exceto em casos específicos. O advogado é necessário, pois conhece o ordenamento jurídico e garante a validade e a viabilidade jurídica do acordo.
A existência de Câmaras de Mediação e Arbitragem de Conflitos é importante para solucionar conflitos de forma simples e rápida, reduzindo o acervo de processos judiciais. Com a transformação digital, as câmaras privadas de mediação online ganham espaço, oferecendo comodidade, celeridade, praticidade, redução de custos, eficiência, privacidade e sigilo.
A sociedade precisa fortalecer esta cultura de pacificação social, com o envolvimento de todos os personagens do cenário jurídico, setores públicos e privados (incluindo o terceiro setor), promovendo a difusão de uma “cultura de consenso”.
Em resumo, há, sim, futuro para a mediação de conflitos. Ela chegou pra ficar e, a cada mediação bem sucedida, esta prática se aprimora e engrandece. Trata-se de um instrumento valioso para a pacificação das relações humanas e a construção de alternativas para uma justiça mais célere e efetiva.
Investir em capacitação, conscientização e políticas públicas permitirá a criação de um sistema judiciário mais eficiente e humanizado, capaz de atender às demandas e expectativas da sociedade brasileira.
Luiz Ramos, presidente do SINDICOMIS, ACTC e CIMEC
maio 11, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Seu dinheiro, Tecnologia
O 5º Juizado Especial Cível de Brasília condenou a Tim S/A ao pagamento em dobro, do valor correspondente a cobranças indevidas feitas à cliente. A sentença fixou a quantia de R$ R$ 6.016,85, correspondente ao dobro do valor indevidamente cobrado.
Segundo consta no processo, uma mulher possuía contrato de prestação de serviços de telefonia móvel com a empresa, os quais eram utilizados por seu marido. Com a morte do cônjuge, a mulher solicitou cancelamento dos serviços, mas a ré prosseguiu com as cobranças. Além disso, a empresa realizava outras cobranças indevidas, referente a uma segunda linha telefônica que a autora não havia contratado.
Na decisão, o magistrado destaca que os documentos apresentados pela autora demonstram a cobrança de mensalidades realizadas pela empresa, mesmo após o pedido de cancelamento, por ocasião do falecimento do cônjuge. Sobre as cobranças da segunda linha, o Juiz explica que a empresa não apresentou prova de que a mulher havia contratado a linha telefônica.
Finalmente, o julgador entendeu que não houve danos morais a serem reparados e resolveu “condenar ré a pagar à parte autora o valor de R$ 6.016,85 (seis mil dezesseis reais e oitenta e cinco centavos), a título de repetição do indébito, corrigidos monetariamente a partir de cada desembolso, acrescidos de juros a partir da citação”, além de declarar a inexistência de relação jurídica entre as partes.
Cabe recurso da decisão.
Processo: 0741088-88.2022.8.07.0016
maio 11, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas
Uma operadora de manufaturas que agrediu uma colega de trabalho teve a despedida por justa causa confirmada, mesmo sendo integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). A decisão unânime foi tomada pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e manteve, no aspecto, a sentença da juíza Rachel Albuquerque de Medeiros Mello, da 4ª Vara do Trabalho de Gravataí.
Entre junho de 2018 e janeiro de 2019, a empregada prestou serviços para uma indústria de sistemas automotivos. Um mês após a admissão, ela foi eleita para integrar a Cipa. Depois de uma discussão, supostamente porque outra empregada não estava usando equipamentos de proteção individual, ela deu socos no rosto e na cabeça da colega de trabalho.
Na sentença do primeiro grau, a juíza Rachel considerou legalmente válida a dispensa, com base no artigo 482, J, da CLT. “Reveste-se de legalidade a justa causa aplicada à reclamante, pelo que não prospera o pedido de declaração de nulidade”, afirmou. A juíza ainda ressaltou que o integrante eleito da Cipa não detém garantia de emprego contra dispensa por falta grave.
Na tentativa de reverter a sentença, a operadora recorreu ao Tribunal, alegando que passou a sofrer perseguições após ingressar na Cipa. Os magistrados, contudo, mantiveram o entendimento do primeiro grau, apenas deferindo as parcelas de férias e 13º proporcionais.
Para o relator do acórdão, desembargador Wilson Carvalho Dias, a tese sobre as perseguições não foi comprovada, enquanto as testemunhas ratificaram a versão da empresa. “A prova testemunhal demonstra que a reclamante agrediu fisicamente uma colega durante o turno de trabalho, o que resultou em registro de boletim de ocorrência. Neste contexto, confirmo a despedida por justa causa, enquadrada no art. 482, “j ” da CLT, o que afasta a garantia provisória de emprego decorrente da eleição da reclamante para a Cipa”, concluiu o relator.
Participaram do julgamento os desembargadores Emílio Papaléo Zin e Denise Pacheco. As partes apresentaram recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Fim do corpo da notícia.
Fonte: Sâmia de Christo Garcia (Secom/TRT4). Foto: RomanPachkovsky
maio 10, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas
Um empregado condenado pela prática de lesão corporal no âmbito doméstico, com sentença penal transitada em julgado e pena restritiva de liberdade de três meses, cumprida em regime aberto, teve mantida a dispensa por justa causa pela 88ª Vara do Trabalho de São Paulo. Ele recorreu ao judiciário buscando reverter a medida da empresa, alegando que foi indevida.
Na defesa, a empresa explica que dispensou o profissional com base no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo o dispositivo, a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado” é fato ensejador para rescisão do contrato por justo motivo.
E, segundo a Lei 7.102/1983, que disciplina a profissão de vigilante, para o exercício desta atividade é requisito a ausência de antecedentes criminais registrados.
Na sentença proferida na 88ª Vara do Trabalho de São Paulo, a juíza Elisa Augusta de Souza Tavares fundamentou o julgamento em decisões do Superior Tribunal de Justiça. Para o órgão, condenação transitada em julgado “por fato criminoso impede o exercício da atividade profissional de vigilante, ainda que a pena tenha sido integralmente cumprida, diante da ausência de idoneidade moral”.
Cabe recurso.
maio 10, 2023 | Conciliação e mediação, Empresas, Seu dinheiro
Em decisão ainda passível de recurso, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) deu provimento ao recurso de um trabalhador e autorizou a penhora dos pontos ou milhas aéreas porventura existentes em nome dos devedores de um processo em execução desde 2019.
Conforme entendimento unânime, tais pontos ou milhas possuem valor econômico e integram o patrimônio do proprietário, o que torna viável sua utilização para pagamento da dívida trabalhista.
O juízo de 1º grau havia indeferido o pedido da penhora por entender que o programa de fidelidade ou milhagem é pessoal e intransferível, conforme consta no contrato de adesão com as operadoras de cartão de crédito. No reexame da questão, a 3ª Turma do TRT-11 entendeu de forma diferente.
De acordo com o relator do processo, desembargador José Dantas de Góes, o pedido é viável considerando a existência de empresas especializadas na comercialização de milhas aéreas.
“Diante das tentativas anteriores de se obter o montante suficiente para que haja o findar da execução e a devida prestação jurisdicional, não se vislumbra impossibilidade em atender ao pleito concernente à penhora de pontos oriundos de programas de fidelização de empresas de cartão de crédito/companhia aéreas”, salientou, citando jurisprudência recente neste sentido.
Ainda cabe recurso ao TST (Tribunal Superior do Trabalho). Após a expiração do prazo recursal, a 3ª Turma determinou o retorno dos autos à Vara do Trabalho de origem a fim de que sejam expedidos ofícios às empresas citadas pelo trabalhador.
Ao serem oficiadas, deverá ser estipulado prazo de dez dias úteis para resposta sobre eventual saldo de pontos de fidelização/milhas em nome dos executados e imediata penhora, em caso positivo. Com informações do TRT-11.
Processo 0000450-16.2017.5.11.0001
Fonte: https://www.conjur.com.br/2023-mai-07/penhora-milhas-aereas-autorizada-execucao-trabalhista
