dez 19, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião
CNJ | – sábado, 17 de dezembro de 2022
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) promoveu, na tarde desta quinta-feira (15.dez.2022), o primeiro evento de capacitação para magistrados e servidores sobre a recente decisão do Supremo Tribunal Federal na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) n. 828, que prevê a criação de comissões de mediação para solucionar conflitos fundiários. O webinário Conflitos possessórios coletivos: perspectiva de atuação no Judiciário no Regime de Transição Estabelecido na ADPF 828, ouviu especialistas sobre as principais aplicações da mediação na questão fundiária.
Primeiro painelista do webinário, o conselheiro do CNJ e ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, afirmou que a ADPF 828 trouxe nova opção ao Poder Judiciário. “A decisão do ministro Luís Roberto Barroso impôs a necessidade de buscar soluções mediadas nos casos de desocupação forçada em áreas urbanas e rurais sob as quais haja discussão judicializada acerca da posse exercida de forma coletiva pelos ocupantes”, destacou.
Vieira de Mello Filho ressaltou, ainda, que o STF deu, ao Conselho, a missão de promover uma revolução na forma como os conflitos fundiários devem ser tratados pelo Judiciário. Para ele, não se trata de uma simples adaptação decorrente de alteração legislativa, mas é, sobretudo, o desafio de estabelecer mudança de cultura na solução desses conflitos.
O conselheiro lembrou que as soluções convencionais para os conflitos possessórios não têm sido suficientes para dar cabo às disputas. “Mesmo que a lide processual seja resolvida, o conflito permanece vivo, pulsante e não raras vezes com desdobramentos que atingem outros direitos estranhos à esfera patrimonial e culminam na violação de preceitos fundamentais de direitos humanos”, declarou. Na mesma linha, juíza auxiliar da presidência do CNJ, Fabiane Pieruccini, também pontuou que “[…] a presença do Poder Judiciário de forma verdadeira e pessoal, dentro de uma localidade de conflito, é a luz da solução, e essa presença é amistosa”.
Cooperação
Já o desembargador Fernando Antonio Prazeres, do Tribunal de Justiça do Paraná e presidente da Comissão de Conflitos Fundiários do CEJUSC/TJPR, apresentou o histórico de criação do trabalho desenvolvido pela comissão, formação e evolução das atividades que resultaram na intermediação de diversos conflitos de reintegração de posse no estado.
Referência para a decisão do ministro Luís Roberto Barroso à ADPF 828, o trabalho da comissão teve início a partir da necessidade de se resolver um despejo coletivo violento de uma ocupação, em 2019, no qual pessoas foram desalojadas, feridas e ficaram desamparadas no norte do Paraná. Diante da situação, foi inaugurada a comissão para, inicialmente, mediar os mandados de integração de posse.
A preocupação da comissão, neste primeiro caso, foi buscar uma forma de evitar que essa situação se repetisse. “As pessoas foram desalojadas sem que houvesse uma programação ou um planejamento. Eram centenas de famílias sem rumo, sem ter para onde ir com um número elevado de crianças com menores de 12 anos”, relatou.
O trabalho da comissão é feito em conjunto com entidades e movimentos sociais como a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) e o Movimento dos Trabalhadores Rurais sem Terra (MST), que auxiliam na busca de uma solução. “Chamamos a atenção para que os magistrados passassem a considerar as consequências socioeconômicas de suas decisões”, ponderou o desembargador.
A servidora Patrícia Canela, do Tribunal de Justiça do Paraná, descreveu os fluxos de trabalho adotados pela comissão na avaliação de cada um dos casos recebidos na instância. De acordo com a servidora, a equipe da comissão age a partir de uma provocação, que pode ser feita por um magistrado ou mesmo por uma das partes envolvidas no processo. Após a análise do caso, inicia-se uma interlocução com os envolvidos, que inclui expedição de intimações, até à visita técnica dos integrantes da comissão para a região na qual se verificou a ocupação.
Aplicação
O Secretário Especial de Programas, Pesquisas e Gestão Estratégica do CNJ, Ricardo Fioreze, destacou que o webinário, primeiro de uma série de ações para debater e instruir sobre os conflitos possessórios coletivos, deverá fortalecer a atuação eficaz no Poder Judiciário no âmbito dessas demandas.
Fioreze esclareceu que o STF impôs, aos tribunais de justiça e aos tribunais regionais federais, a instalação de comissões de conflitos fundiários com o objetivo de servirem de apoio operacional aos juízes das causas respectivas. Além disso, a decisão impõe, também, a realização de inspeções judiciais, bem como audiências de mediação, como etapas prévias e necessárias à emissão de ordens de desocupação coletiva.
Para o secretário, a decisão proferida pelo STF prevê a possibilidade de o CNJ prestar consultoria para a instalação das comissões e capacitação para membros e servidores que vieram a integrá-las. “Agora o Poder Judiciário tem a missão de dar aplicabilidade célere e uniforme a essa decisão”, completou.
Já a juíza Catarina Volkart Pinto, do Tribunal Regional Federal 4ª Região, com experiência em justiça restaurativa, disse que é fundamental que o Judiciário possa entender a conciliação não como uma etapa processual, mas sim como dever de conduta. “Essa atitude permite que o conflito seja, não apenas solucionado, mas, principalmente, tratado”, pontuou.
Na avaliação da juíza, a justiça restaurativa traz uma perspectiva maior sobre o conflito a ser analisado. São observadas, segundo a magistrada, todas as relações implícitas na questão, as pessoas em si e as relações sociais e institucionais ligadas à disputa.
Fonte:https://justicaemfoco.com.br/desc-noticia.php?id=145137#.Y556QATzJik.linkedin
dez 13, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião
Por considerar que foram preenchidos os requisitos estabelecidos na legislação em vigor para a validade da transação, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho homologou acordo extrajudicial com previsão de quitação geral do contrato de trabalho firmado entre uma empresa de pesca de Campinas (SP) e uma ex-empregada.
O acordo previa o término do contrato em novembro de 2020. No pedido de homologação, foi registrado que a empregada havia manifestado a intenção de sair da Equipesca Equipamentos de Pesca e que a empresa concordava com o desligamento. Também houve concordância sobre a garantia de emprego e a redução da jornada em razão da epidemia da Covid-19. Ao dar quitação geral de todas as parcelas, a empregada receberia R$ 23 mil.
Contudo, o juiz da 10ª Vara do Trabalho de Campinas entendeu que não cabia à Justiça do Trabalho homologar a rescisão do contrato. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) manteve a decisão, com fundamento no princípio da irrenunciabilidade de direitos.
Para o TRT, um acordo que versa sobre verbas trabalhistas não pode implicar renúncia prévia e genérica a direitos, porque se trata de crédito de natureza alimentar. Ainda segundo o órgão, a previsão de quitação geral do contrato é inconstitucional, pois tem como propósito barrar o acesso do empregado à Justiça.
No recurso de revista encaminhado ao TST, a empresa argumentou que o processo em que as partes, voluntariamente, submetem um acordo extrajudicial à homologação da Justiça está previsto no artigo 855-B da CLT, introduzido pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017). Assim, a análise deve se limitar à verificação da livre manifestação de vontade dos dois lados e da ausência de vício de consentimento. Por fim, afirmou que foram preenchidos os requisitos da lei: a petição é conjunta e as partes foram devidamente representadas por advogados distintos.
Segundo o relator, ministro Alexandre Ramos, ainda não há jurisprudência pacificada no TST, nem no Supremo Tribunal Federal, sobre a matéria. Ele explicou também que cabe ao Judiciário homologar o acordo apresentado quando atendidos os requisitos estabelecidos na lei.
No caso, não há registro de descumprimento das exigências legais, de indícios de prejuízos financeiros para a trabalhadora, de vícios de vontade das partes ou de ofensa ao ordenamento jurídico. Nesse contexto, não há obstáculo para a homologação, inclusive da cláusula de quitação geral e irrestrita do contrato de trabalho. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
RR 11644-98.2020.5.15.0129
Fonte: https://www.conjur.com.br/2022-dez-12/tst-valida-acordo-quitacao-geral-contrato-trabalho
dez 12, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião
Data de Publicação: 12/12/2022
Como divulgamos no Mix Legal 198, de 03.06.22, o Supremo Tribunal Federal (STF), ao julgar o Agravo de Instrumento em Recurso Extraordinário (ARE 1121633) na sessão do dia 2 de junho p. passado, decidiu que acordos ou convenções coletivas de trabalho que limitam ou até suprimam direitos trabalhistas são válidos, desde que respeitados os direitos indisponíveis assegurados constitucionalmente, como salário, seguro-desemprego, licença-maternidade e FGTS, por exemplo. Basicamente, esses direitos estão expressamente consignados no art. 611-B, da CLT, bem como nos artigos 5º e 7º, da Constituição Federal. 
Nos termos daquela decisão, o STF estabeleceu que as negociações não só têm que ser respeitadas, como prevalecem sobre a legislação de regência, desde que não atentem contra o que definiram como “patamar civilizatório mínimo, composto, em linhas gerais, pelas normas constitucionais, pelas normas de tratados e convenções internacionais incorporados ao direito brasileiro e pelas normas que, mesmo infraconstitucionais, asseguram garantias mínimas de cidadania aos trabalhadores”.
A tese fixada por maioria, foi a seguinte: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”. Esse princípio observa, essencialmente, a vontade coletiva das partes, que deve orientar as negociações coletivas.
Prevaleceu ainda o entendimento de que não há necessidade de serem mencionadas na norma coletiva as contrapartidas negociadas em relação às limitações dos direitos trabalhistas previstas nas cláusulas normativas.
Essa tese teve repercussão geral (Tema 1.046), ou seja, a decisão deve ser aplicada posteriormente pelas instâncias inferiores, em casos idênticos.
Anteriormente à essa decisão, o Ministro Gilmar Mendes havia suspendido todos os processos em curso que se referiam à essa matéria (prevalência do negociado sobre o legislado). Segundo dados do Conselho Nacional de Justiça – CNJ – havia ao menos 50.000 processos suspensos.
Por conta disso, mesmo após o estabelecimento da tese, ainda havia dúvidas sobre sua aplicação imediata. No último dia 05, no entanto, o próprio Ministro cancelou, em nível nacional, a suspensão dos processos versando sobre essa matéria, não havendo dúvidas, portanto de que os processos devem voltar a tramitar no Judiciário, respeitada, agora, a tese da prevalência do negociado sobre o legislado.
Ambas as decisões vêm reforçar, sobremaneira, os princípios da Reforma Trabalhista. Direitos previstos em leis ordinárias, como os estabelecidos na própria CLT, podem ser retirados (suprimidos) via negociação coletiva, sem que isto seja necessariamente sinônimo de precarização das relações do trabalho. Uma relação exemplificativa desses direitos encontra-se estabelecida no art. 611-A da CLT. Além daqueles que estão ali consignados, outros podem ser contemplados via negociação, sempre se respeitando os direitos indisponíveis assegurados constitucionalmente.
Assessoria Técnica
FecomercioSP
out 31, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião
Por Mercedes Maria Junqueira de Moraes
Primeiro ato:
Sala de conciliação. Entram partes, prepostos e advogados. Todos homens. Acordo fechado. Qualificação das partes e surpresa! Um dos documentos era de uma mulher. Perguntei quem havia apresentado aquele documento e em seguida informei que ninguém poderia usar o documento de outra pessoa.
Segundo ato:
A explicação é muito simples. Um dos prepostos estava em transição de gênero e ainda não tinha o documento com o nome social.
Por que inicio meu artigo com esta história? Porque, cada vez mais, a sociedade se deparará com este tipo de situação e precisará saber como agir. A surpresa que surge estampada no nosso rosto é o gatilho para um conflito que, com certeza, e se estivermos conscientes, pode e deve ser evitado para além do conflito que gerou a sessão.
Sou mediadora e conciliadora há alguns anos e a história no início do texto se passou comigo. Um dos advogados ficou bastante intrigado e fez várias perguntas, extremamente respeitosas, devo dizer, e que demonstraram claramente o desconhecimento da nossa população sobre o assunto e a confirmação da importância de saber mais a respeito. O João (nome fictício) não se recusou a responder nenhuma pergunta. Pelo contrário, foi gentil e apesar de ser muito mais jovem do que o advogado, deu um show de maturidade.
E o porquê desta história no início deste texto? Simples! O mundo está mudando e com ele nossos conceitos e posições.
A sociedade tem que estar preparada para o convívio pacífico e respeitoso com gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros que hoje estão representados em todos os aspectos da nossa sociedade e do trabalho, em diversos tipos de organização. Eles pertencem a todos os grupos econômicos, raciais e sociais como todos os seres humanos. Em muitas organizações, eles escondem suas identidades, permitindo que as pessoas pensem que eles são heterossexuais.
Uma pesquisa inédita na América Latina mostrou que 2% da população brasileira são de pessoas transgênero ou não binárias. O estudo foi desenvolvido pela Faculdade de Medicina de Botucatu da Universidade Estadual Paulista (Unesp). Foram entrevistadas 6 mil pessoas em 129 municípios de todas as regiões do país. Em números absolutos, essa população é de 3 milhões de indivíduos.
Segundo os participantes do projeto, os resultados mostram a urgência de políticas de saúde voltadas para esse público. “Uma pessoa que nasceu mulher, mas que hoje se identifica com o gênero masculino, um homem trans, vai precisar de uma consulta ginecológica”, disse a professora da Faculdade de Medicina de Botucatu Maria Cristina Pereira Lima que ressalta, ainda, que, em todo o mundo, a expectativa de vida das pessoas trans é mais baixa.
“É preciso capacitar esses ginecologistas, capacitar os médicos, os enfermeiros, os fisioterapeutas, enfim, todos os profissionais para poderem atender essa pessoa em suas necessidades de saúde. Se a gente não fizer isso, esse homem ou mulher vai evitar os serviços de saúde por se sentir hostilizado e, aí sim, aumenta muito a mortalidade’, afirmou.”1
Na verdade, todos nós precisamos estar atentos para que a hostilidade, a ironia e o desrespeito não façam parte da rotina que impede que as pessoas sejam elas mesmas.
O número de pessoas transgêneros que escondem a sua identidade trans no trabalho aumentou drasticamente nos últimos cinco anos no Reino Unido, só para dar um exemplo concreto. De acordo com um relatório da empresa de recrutamento TotalJobs2, 65%, ou seja, quase dois terços das pessoas trans, acreditam que é necessário manter a sua identidade em segredo de colegas para se sentirem seguras e protegidas nos seus locais de trabalho.
Há cinco anos, o número rondava 50%. Em tais locais de trabalho, eles não se sentem livres nem seguros para ter fotos de seus entes queridos e famílias em suas mesas. Quando perguntados sobre seus fins de semana, eles provavelmente serão superficiais. Se o local de trabalho é hostil, eles podem ter que suportar piadas e comentários homofóbicos. Discriminação e preconceito podem tomar a forma de ameaças e abuso.
Quando as organizações toleram atitudes e comportamentos homofóbicos no local de trabalho, a produtividade cai. Criar um local de trabalho inclusivo significa eliminar comportamentos homofóbicos e adicionar uma atmosfera de tolerância e aceitação. Também inclui a valorização das relações familiares de gays, lésbicas, bissexuais e pessoas transgênero da mesma forma que a organização faz para pessoas heterossexuais.
Importante ressaltar que esta questão é tão séria que já tive oportunidade de presenciar a “auto homofobia”, que pode ser traduzida no seu próprio não reconhecimento como LGBTQIA+. E, inclusive, já tive depoimentos em que as pessoas rezavam e pediam para acordar “diferentes”. As pessoas podem escolher ser católicas ou não, ter cabelos loiros ou não, serem médicos ou não. Porém, a percepção de uma pessoa sobre seu gênero não é uma escolha, é um entendimento sobre a sua identidade e sobre como ela se reconhece enquanto indivíduo, independentemente do seu sexo biológico.
Muito deprimente saber que a expectativa de vida da população T (Homens e mulheres trans e travestis) é equiparável a números da Idade Média. Como ressaltou Marina Ganzarolli, presidente da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB-SP: “A população T no Brasil tem expectativa de vida de menos de 35 anos, isso é equiparável com a expectativa de vida da Idade Média, quando não tinha penicilina nem saneamento básico”.3
É imprescindível ressaltar que em organizações inclusivas, indivíduos gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros são capazes de serem eles mesmos, sem medo de discriminação ou recriminação. Eles trazem seus “EUS “completos para o seu trabalho. Eles são capazes de participar de conversas sobre família e amigos. Em uma atmosfera de aceitação e compreensão, as pessoas são capazes de oferecer toda a sua atenção e energia ao seu trabalho; moral e produtividade são altas.
Discussões sobre orientação sexual são difíceis por uma série de razões. Eles envolvem falar sobre orientação sexual, valores diferentes, crenças concorrentes e opiniões diversas e nem todas as pessoas estão preparadas ou desejam conversar sobre este assunto.
Em geral, esses tipos de discussões deixam as pessoas desconfortáveis, especialmente no ambiente profissional. Para alguns, suas comunidades religiosas têm visões definitivas sobre questões sexuais. O propósito de ter discussões sobre orientação sexual e diferenças é gerar conhecimento e compreensão sobre os outros para que eles possam ser socialmente integrados no local de trabalho.
Na sociedade, homens e mulheres heterossexuais fazem parte de um grupo dominante. Gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros compõem o grupo secundário.
As relações heterossexuais são vistas como “normais” e saudáveis, sendo essa percepção reforçada por filmes, programas de televisão e convenções sociais. Ser um membro do grupo subordinado significa que a pessoa estará sempre com vergonha, por exemplo, em reconhecer a sua atração pelo mesmo gênero. Não existem modelos que possam ajudar este grupo a se reconhecer.
E onde a mediação entra neste universo?
A Mediação como um instituto em que os mandamentos mais importantes são o resgate da comunicação e a manutenção ou a restauração da paz nos relacionamentos, precisa ser treinada para que situações como a relatada no início deste artigo sejam vistas com naturalidade.
Se todos podem se casar, podem ter ou adotar filhos e pets, podem empreender, é verdadeiro pensar que todos podem se separar, podem como qualquer mortal brigar pela guarda dos mesmos filhos ou pets e desfazer vínculos profissionais.
Muito importante reconhecer no assunto referente a sexualidade e gênero nos institutos da Mediação e na Conciliação, a importância do uso da pergunta “Como você gosta de ser chamado(a)?” Por uma coincidência ou não, esta pergunta já está contemplada nas primeiras aulas da capacitação e, neste assunto especialmente, pode fazer toda a diferença. Fato é que esta pergunta, pode criar no ambiente de uma audiência uma facilidade e um conforto para que todos possam se sentir seguros nos passos que antecedem um acordo. É um importante ponto de partida.
Já existem leis que reconhecem novos relacionamentos e nós não podemos desconhecer como agir com tranquilidade nestas situações. Mediadores e conciliadores devem estar prontos para a nova realidade que estamos vivendo.
Um treinamento em que se converse sobre o enfrentamento das situações com este público nas audiências poderá tornar os mediadores e conciliadores muito mais produtivos e mais seguros no tratamento destes casos. Na verdade, o desconhecimento da correta forma de agir também pode ter como resultado uma mediação malfeita, aumentando ainda mais o conflito inicial.
Procurando por informações nos mais diversos veículos posso afirmar, com alto nível de certeza, de que além de muitas pessoas não saberem nem o que é a mediação de conflitos, quando se fala em mediação de conflitos para os LGBTQIA+, a situação é ainda mais crítica. Não existem capacitações específicas e não se fala sobre isto.
Já passou da hora de termos atualizações com este objetivo. Vamos juntos mudar esse cenário!
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1 Transgêneros e não binários são 2% dos brasileiros, revela estudo. Acesso em: 12/07/2022.
2 “Trans employee experiences survey: Understanding the trans community in the workplace” (2021) – research conducted by Totaljobs | Totaljobs. Acesso em: 14/07/2022.
3 Os fatores que formam o orgulho da existência LGBTQIA+ no Brasil de 2021. Acesso em: 14/07/2022.
Fonte: https://www.migalhas.com.br/coluna/migalhas-consensuais/376024/lgbtqia–um-publico-ainda-invisivel-para-a-mediacao
out 31, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião
Em votação unânime, Plenário Virtual, O Supremo Tribunal Federal – STF entendeu que a licença-maternidade e o salário maternidade começam a contar, para o gozo de ambos, a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido.
Esta medida se estende para os casos mais graves onde a internação da mãe e do recém-nascido ultrapassar duas semanas.
Nesta ação que tramitou no STF, o partido Solidariedade questionou o parágrafo 1º do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) segundo o qual o início do afastamento da gestante pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento do bebê, bem como o artigo 71 da Lei 8.213/1991, que trata do dever da Previdência Social de pagar o salário-maternidade com base nos mesmos termos. Entendeu o Solidariedade que deveria haver prevalência do primado constitucional da proteção à maternidade, à infância e ao convívio familiar.
O Solidariedade, em seus argumentos, ponderou que a Justiça do Trabalho vinha decidindo sobre o tema, mas com entendimentos conflitantes em casos de nascimento de bebês prematuros e com internações longas, estabelecendo que a data do parto era o marco para a licença. A interpretação restritiva deste fato, em algumas decisões da Justiça do Trabalho, reduzia o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos.
Como entendeu o STF em seu julgamento, estes precedentes restritivos estavam em conflito com o direito social de proteção à maternidade e à infância. As crianças ou as mães internadas após o parto estariam sendo privadas do período destinado à sua convivência inicial de forma desigual.
Por fim, o STF entendeu que sequer se justificaria a falta de fonte de custeio para a implementação da medida.
De acordo com o relator do caso no STF, “O benefício e sua fonte de custeio já existem”, uma vez que a Seguridade Social é um sistema integrado de proteção social que deve atender o conjunto de iniciativas, tanto do poder público quanto da iniciativa privada, no sentido de proteção à vida e à maternidade, principalmente para os casos de internação de longa duração.
Fonte: https://doc.fecomercio.com.br/mixlegal/ff437d4398d63614d063acc55196522a37b7828568cc641b2908cfb9eb2f2a70
out 28, 2022 | Conciliação e mediação, Empresas, Opinião
Por Mirella Pedrol Franco
O assédio tem sido uma realidade no mundo corporativo. Somente em 2021, a Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de 3.000 relativos a assédio sexual em todo o país. Esse número traz uma dimensão do problema, que é muito maior se considerarmos os casos que sequer são registrados.
Em busca de reduzir esse e outros problemas enfrentados pelas mulheres no ambiente corporativo, surge o Programa Emprega + Mulheres. Instituído pela Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, o programa é um marco nas medidas de inclusão de mães e mulheres no mercado de trabalho. Entre os pontos positivos que podemos destacar estão:
- Apoio à parentalidade na primeira infância;
- Apoio à parentalidade por meio de flexibilização do regime de trabalho;
- Qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional;
- Apoio às mulheres ao retorno ao trabalho após o término da licença maternidade;
- Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;
- Prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e
- Estímulo ao microcrédito para mulheres.
O programa é também um marco que busca implementar um ambiente seguro de trabalho para todas as mulheres, exigindo das empresas atitudes concretas para combate e prevenção ao assédio sexual e outras violências.
Essa questão merece destaque e tem ganhado foco no Tribunal Superior do Trabalho, que lançou, neste mês, junto ao Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), a “Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual — Por um ambiente de trabalho + positivo”. O material, disponível no site do TST, retrata de forma didática, rotinas de trabalho que podem acabar em assédio moral e sexual. A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, deixa claro que essa é uma preocupação global. Entre as exigências da nova lei está a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nos regimentos internos da empresa, devendo ser divulgado de forma clara e simples para todos os colaboradores.
Além da divulgação, a empresa deverá estabelecer os procedimentos, recebendo e acompanhando a denúncia para que haja a apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantindo o anonimato da pessoa denunciante sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.
É muito importante destacarmos essa garantia ao anonimato do denunciante prevista na lei. Os canais de denúncia já são uma realidade em muitas empresas, porém, nem sempre permitem a denúncia anônima. Agora, com a nova lei, as empresas que operam em formato diverso do anônimo terão que se adaptar.
Ainda em relação à violência contra as mulheres no mundo corporativo, a lei obriga as empresas a incluírem temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa.
Além disso, determina que as empresas devem, obrigatoriamente, capacitar, orientar e sensibilizar empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho. Essas capacitações devem ser anuais e devem ocorrer em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade.
Ações como essa, advindas da lei, marcam o início de uma nova postura corporativa, não só do ponto de vista mundial, mas principalmente em nosso país, tendo em vista que o Brasil ainda ratificou a Convenção 190 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), a qual reconhece que a violência e o assédio moral ou sexual no mundo do trabalho levam à violação dos direitos humanos, ameaçando a igualdade de oportunidades e, por isso, são incompatíveis com o trabalho decente.
Fonte: https://www.conjur.com.br/2022-out-26/mirella-franco-lei-exige-acoes-concretas-assedio-trabalho
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